경찰조직의 윤리풍토와 직무만족 관계에 대한 조직문화의 조절효과*

Regulation Effect of Organization Culture on Relation between Ethical Climate and Job Satisfaction in the Police

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  • ABSTRACT

    이 연구에서는 경찰공무원이 인식하는 조직의 윤리풍토(자기중심주의, 공리주의, 원칙주의)와 직무만족 사이의 관계, 그리고 조직문화 중 집단문화와 위계문화가 이 양자 사이에서 어떠한 조절작용을 하는지를 규명해 보고자 하였다.

    총 601명의 경찰공무원을 대상으로 실증 분석한 결과, 공리주의와 원칙주의 윤리풍토가 직무만족에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 자기중심주의 윤리풍토는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 집단문화의 조절효과를 분석한 결과, 공리주의 풍토에서는 집단문화가 강할수록 직무만족의 수준이 높아지는 반면에, 자기중심주의 풍토에서는 집단문화가 약할수록 직무만족이 높아짐을 알 수 있었다. 윤리풍토 유형과 직무만족 사이에서 위계문화의 조절작용을 살펴본 결과, 공리주의 윤리풍토에서는 위계문화가 강할수록 직무만족이 높아지지만, 원칙주의 풍토에서는 오히려 반대의 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다.

    조직윤리풍토는 구성원들이 윤리적 딜레마에 직면 했을때 윤리적 행동규범을 지원해주고, 직무만족 등 조직효과성을 결정하는 중요한 요소이므로, 효율적인 조직 관리를 위해서는 연구결과를 토대로 경찰공무원 개인별 맞춤형 윤리교육과 관리 및 균형 있는 문화조성 등이 필요할 것이다.


    This study aimed to examine the relation between ethical climate such as egoism, Benevolence and principle that police officers perceive their own organization and job satisfaction, and how group culture and hierarchical culture regulate the relation between them.

    The total number of police officers who were surveyed was six hundred and one officers. The result showed that ethical climates of utilitarianism and principle influenced positively on job satisfaction, but an ethical climate of egoism was not statistically significant.

    Examining the regulation effect of group culture showed that the stronger group culture was, the higher level of job satisfaction was in a climate of utilitarianism. On the other hand, the weaker group culture was, the higher the level of job satisfaction was in a climate of egoism. Examining the regulation effect of type of ethical climates, the stronger the hierarchical culture was, the higher the level of job satisfaction was in a climate of utilitarianism. However, the reversed influence was found in a climate of principle.

    Since ethical climate supports the conduct codes in ethics which provide guideline to members of the organization face in situation of ethical dilemma and determines the organizational effectiveness such as job satisfaction, personalized education in ethics and establishment of ethical culture for police officers based on this study are needed to manage the police organization effectively.

  • KEYWORD

    윤리풍토 , 직무만족 , 경찰조직 , 집단문화 , 위계 문화

  • Ⅰ. 서 론

    오늘날 조직윤리의 문제는 단순히 조직 자체의 도덕적 선택의 수준을 넘어 조직정당성의 근거로 여겨지고 있다. 더 나아가 윤리경영은 조직경쟁력의 원천으로 자리 잡고 있으며, 조직성과에 중요한 영향요인 임이 선행연구들을 통해 밝혀지고 있다.

    조직윤리와 조직효과성의 관계에 대한 연구의 관심은 윤리경영이 조직 효과성을 결정하는 중요한 요소라는 믿음에 있다. 이러한 믿음의 근본적인 이유는 조직의 운영이 윤리적으로 이루어질 때 조직구성원들이 직무에 대한 보람을 느끼고, 조직에 대한 헌신이 강화되어 조직의 효과성도 높아지게 된다는 것이다. 이러한 사실은 윤리적인 경영이 이루어질수록 조직성과가 높아진다는 기존의 실증적인 연구(Davis & Rothstein, 2006; Koh & Boo, 2001)가 뒷받침하고 있다(이정주, 2010: 30 재인용).

    조직에 대한 도덕적‧윤리적 논의를 전개하는데 있어서 가장 먼저 고려 해야 하는 요인은 역시 조직구성원 개인이다. 조직구성원은 행위의 주체이며 조직운영에 가치를 부여하는 실체이므로(이승미 외, 2006: 25), 개개인의 윤리이념과 가치 등에 주목해야 한다.

    그러나 조직구성원은 조직의 윤리적 풍토에 영향을 받기 때문에 조직의 윤리적 분위기 진단 및 분위기 조성 등도 함께 이루어져야 할 필요가 있다. 일반적으로 구성원 행동의 윤리적 수준은 개인의 윤리적 가치보다는 긍정적인 조직의 윤리적 환경에 의해 결정되는 측면이 강하기 때문이다(Reilly & Kyj, 1990: 23).

    경찰 관리자들 역시 조직의 특성을 정확히 파악하여 미래지향적이고 발전적인 조직관리 방향을 설정하여 능동적이고 효과적으로 조직을 변화시켜 나가야 하는 노력이 요구된다. 경찰조직은 외부환경에 적응하면서 조직 내부의 통합화 혁신을 가져올 수 있는 거시적인 측면의 조직문화를 구축하는 것이 요구되며, 이를 통해 조직의 효과성을 제고해 나가야 할 것이다(장석헌‧이강훈, 2007: 45).

    이 연구에서는 경찰조직의 윤리풍토를 실증적으로 진단하고자 한다. 모든 조직에는 원활한 조직운영을 위한 지배적인 가치시스템들이 존재하는 데, 가치시스템 중에서도 윤리풍토는 조직구성원의 사고와 행동에 있어 매우 중요한 역할을 담당한다. 윤리풍토는 도덕적 행동과 태도에 관련되는 조직의 가치관, 관행, 그리고 절차를 반영하기 때문이다.

    이 연구의 목적은 경찰공무원이 인식하는 조직의 윤리풍토(자기중심주의, 공리주의, 원칙주의)와 직무만족 사이의 관계를 탐구하여 윤리풍토를 보다 나은 방향으로 변화시킴으로써, 조직성과에 긍정적으로 기여할 수 있는 구체적 방안을 제시하는 것이다.

    또한 경찰조직문화 중 집단문화와 위계문화가 이 양자 사이에서 어떠한 조절작용을 하는지를 규명해 보고자 하였다. 조직문화는 인간, 자본, 물자, 정보에 이은 ‘제5의 관리 가능한 경영자원’이라 할 만큼 조직 관리의 중요한 변수이며, 개인행동에 대해서 결정적인 역할을 하며 직무태도를 형성하는데 중요한 영향을 미친다(주재진 2013a: 205). 경찰조직문화와 직무태도 간의 관계에 대한 다수의 선행연구가 존재하지만, 초기의 연구는 탐색적‧기술적 수준에 머물러 있고, 조절효과로써 그 작용을 세부적으로 살펴본 연구는 전무한 실정이다.

    이 연구에서는 보다 실효성 있는 처방적 문제해결방안을 제시하고자 조직문화유형 중 경찰조직의 특수한 성격을 반영하는 집단문화와 위계문화를 위주로 살펴보았다.

    Ⅱ. 이론적 배경

       1. 조직윤리풍토의 이해

    1) 윤리풍토의 개념 및 기능

    조직윤리풍토는 다양한 조직풍토 중 하나의 차원으로써, Victor와 Cullen(1987, 1988)의 연구를 시점으로 수많은 연구가 이루어지고 있다. 특히 21 세기에는 공‧사 조직을 막론하고, 윤리경영이 선택의 문제가 아닌 시대적 요구사항으로 받아들여졌으며, 그에 따라 조직의 윤리문제가 중요한 이슈로 부각되었다.

    대표적인 학자인 Victor와 Cullen(1987)은 조직윤리풍토를 윤리적으로 올바른 행동이 무엇이고 어떻게 윤리적 이슈를 다루어야 하는지에 대한 공유된 인지로써, 조직의 의사결정에 영향을 미치는 지배적인 조직특성 중하나라고 규정하였다. 대부분의 선행연구들이 이들의 입장을 따르고 있으나, 그 외에도 윤리풍토에 대한 다양한 정의가 존재한다.

    Wittmer와 Coursey(1996)는 조직윤리풍토를 조직의 관행과 절차에 대한 구성원의 인식인 조직업무풍토와 조직구성원이 인식하는 가치‧신념 및 규범체제를 포함하는 조직문화가 결합되어 확장된 개념으로 윤리적 가치에 초점을 둔 조직문화라 정의하였다. 또한 Kelly와 Dorsch(1991)는 회사 안에서 타당한 행동이 어떤 것인가 하는 회사의 표준에 관한 지배적인 태도로 정의하였다.

    조직 내부에서 윤리풍토는 윤리와 관련된 조직의 전형적인 관행과 절차에 대한 구성원의 지각을 기반으로 하는 특성을 갖고 있으며, 개개인이 지각하는 윤리적 행동에 관한 조직의 규범을 포함하고 있다.

    또한, 조직의 윤리풍토는 조직문화의 일부로써, 일정한 학습과정과 내용을 담고 있다. 구성원들은 조직 안에서 공식적‧비공식적 사회화 과정을 거쳐 어떻게 행동해야 하는지 학습하게 된다. 구성원들은 어떤 가치가 매우 중시되는지, 그리고 어떤 가치가 보상을 받는지 학습하게 된다.

    다시 말해, 조직문화의 일부인 윤리풍토는 구성원들이 윤리적 딜레마에 직면할 때 어떻게 해야 하는가에 대한 답안을 제공함으로써 윤리적 이슈를 해결하는 것과 구성원들이 조직 내의 윤리적 이슈를 확인하는 것을 돕는 다. 즉, 윤리풍토는 구성원들이 상황을 진단하고 평가하는 판단의 기준으로서 기능하게 된다(나상억‧장동운, 2009; 김향겸, 2011: 11).

    2) 윤리풍토의 유형

    조직윤리풍토 관련 선행연구들을 살펴보면 Victor와 Cullen(1987, 1988)Cullen 등(1993)이 제시한 조직윤리풍토유형(ethical climate typology) 과 그들이 개발한 윤리풍토설문지(Ethical Climate Questionnaire: ECQ)가 가장 광범위하게 사용되고 있는 것을 알 수 있다(Dickson et al., 2001; Fritzsche, 2000).

    그들은 Kohlberg(1984)의 인식적 도덕개발이론과 규범적인 의사결정프레임의 유형을 결합하여, 의사결정에 사용된 윤리적 기준과 이를 적용하기 위해 사용된 분석수준에 따라 <표 1>과 같이 9가지의 윤리적 풍토유형을 개발하였다(Victor & Cullen, 1988: 104).

    먼저 세로축의 윤리기준은 자기중심주의, 공리주의, 원칙주의로 구성되어 있는데, 자기중심주의 윤리풍토는 자기이익을 최대화하며, 공리주의는 연대이익을 최대화하며, 원칙주의는 전문적 표준을 고수하고자 하는 경향이 강한 의사결정을 내리는 특징을 나타낸다(Fritzsche & Becker, 1984; 김난영, 2007).

    가로축인 분석수준은 사회학 이론을 바탕으로 개인, 조직, 사회를 기준으로 구분되었다. 개인 분석수준은 개인, 조직 분석수준은 조직의 규범과 규칙, 사회 분석수준은 법률과 같은 조직 외부세력을 참조하여 의사결정을 내리려는 특징을 지닌다(Gouldner, 1957; 김향겸, 2011: 12).

    3) 윤리풍토 유형의 다양성

    Victor와 Cullen(1987)의 조직윤리풍토 유형 분류를 토대로 실시된 선행 연구들을 살펴보면, 대부분 9개의 윤리풍토 개념과는 일치하지 않는 다양한 결과들이 도출되고 있음을 알 수 있다. 그들 역시 1987년 연구에서는 전문주의, 배려, 규칙, 도구주의, 효율성, 독립과 같은 6가지의 윤리차원이 도출되었고, 1988년도 연구에서는 효율성이 도구주의 차원에, 전문주의가 법률과 강령에 각각 포함됨에 따라 5가지 차원의 윤리풍토가 존재하고 있음을 밝힌 바 있다(이정주, 2010: 32).

    결국 Victor와 Cullen의 연구가 조직윤리풍토에 대한 관심을 고조시켰다는 점에서는 의미가 있으나, 특정한 윤리풍토 타입을 모든 조직에 일반화 시키기에는 어려움이 있음을 시사한다고 볼 수 있다. 즉, 각 조직마다 독자 적인 형식의 다양한 윤리풍토 차원이 존재함을 의미한다. 따라서 다양한 직업군을 대상으로 한 조직윤리풍토 진단이 필요해 보인다.

    다만, 이 연구에서는 윤리기준에 따른 조직윤리풍토를 분류하였다. 경찰 조직을 대상으로 윤리풍토를 측정한 선행연구가 없는 상황에서 Victor와 Cullen의 연구와 동일한 유형분류는 큰 의미가 없다고 판단하였기 때문이다. 또한 윤리풍토 개념의 상호관련성에 따라 복합적으로 결합된 윤리풍토가 존재하고, 이는 조직의 특성상 매우 다양할 것이기 때문이다. 또한 분석모형을 그대로 적용하는 기초적 수준의 연구보다는 좀 더 처방적 차원에 서의 정책적 제언과 연결될 수 있는 연구의 필요성에 기초하여 이정주(2010)의 연구처럼 자기중심주의, 공리주의, 원칙주의의 윤리기준에 따라 살펴보고자 한다.

       2. 윤리풍토와 직무만족

    직무만족은 직무에 대한 개인의 태도를 의미하는 것으로써, 학자들마다 다를 정도로 그 개념의 일치를 보지 못하는 분야이기도 하다. 일반적으로 “조직구성원이 자신의 직무에 대한 평가에서 나타나는 만족스럽거나 긍정 적인 감정상태”라고 정의할 수 있다(박내회, 2002: 56).

    조직구성원의 직무만족이 따르지 않는다면 효과적이고 효율적인 서비스 제공이 불가능하며, 결국 조직성과에 직접적인 영향을 미치게 되므로 그 중요성이 강조된다고 할 수 있다.

    조직윤리풍토는 직무만족에 영향을 미치는 중요한 요인 중 하나로, 이들 간의 관계를 실증적으로 조사한 선행연구를 살펴보면 <표 2>와 같다(이정주, 2010: 38 재구성).

       3. 조직문화의 이해

    조직은 독자적인 고유한 조직문화를 갖고 있으며, 이는 구성원들에게 일체감을 제공하고 조직몰입을 증가시킨다. 또한 조직문화는 구성원들에게 조직의 이벤트와 조직의 외부환경의 의미를 해석하는 방식을 제공하며, 조직의 핵심가치를 강화하고, 구성원들에 대해 행동통제 메커니즘의 역할을 수행한다(More et al., 2006: 58).

    조직문화 유형을 경쟁가치모형(Competing Values Model: CVM)에 입각 하여 살펴보면 <표3>과 같다(이정훈, 2010; 장석헌‧이강훈, 2007; 김호정, 2002 재구성).

    선행연구 검토 결과, 경찰조직의 지배적인 조직문화는 위계문화임을 알 수 있었다(장석헌‧이강훈, 2007; 김상호, 2004). 이는 관료제 조직이라는 경찰 조직의 특성상 계급에 따른 업무와 책임성, 상명하복, 명령통일 등의 위계문화가 강조되고 있음을 의미한다. 반면 준 군대식 경찰조직 체계의 특성상 가족 같은 분위기의 집단문화가 가장 저조한 수준이다.

    경찰공무원의 직무태도를 제고하고 개선시키기 위해서는 조직구성원의 공유된 가치체계를 변화시키는데 주안점을 둔 조직문화의 쇄신이 우선‧병행되어야 한다는 주장은 설득력이 높다(이환범‧이수창, 2006: 139).

    이 연구가 경찰 조직윤리풍토 진단에 대한 시초적 성향이 강하기에 조직 윤리풍토와 직무만족 간에 경찰조직문화의 조절효과를 살펴본 선행연구가 있을 리 만무하다. 다만, 경찰조직문화가 조직몰입, 직무만족 등의 조직효과성에 영향을 미친다는 선행연구(주재진, 2013a; 이정훈, 2010; 장석헌‧이강훈, 2007)와 기업 임원들을 대상으로 조직의 윤리풍토가 조직시민행동과 조직몰입에 미치는 영향과 집단주의 성향의 조절효과를 살펴본 선행연구(나상억‧장동운, 2009)에 착안하여 연구가설을 설정하였다.

    Ⅲ. 연구의 설계

       1. 연구모형 및 가설

    이 연구는 경찰공무원이 인지하고 있는 조직윤리풍토를 진단하고, 조직 윤리풍토가 직무만족에 미치는 영향에 대해 실증적으로 검증하고자 한다. 또한 조직문화를 조절변수로 가정하고, 조직윤리풍토와 직무만족 간의 조절효과를 살펴보고자 한다. 연구모형은 <그림 1>과 같다.

    연구가설은 다음과 같이 설정하였다.

       2. 측정도구

    조직윤리풍토는 Victor와 Cullen(1987, 1988)이 개발하고, Wimbush와 Shepard(1994)의 연구에서 활용되었던 ECQ(Ethical Climate Questionnaire) 척도를 경찰조직에 맞게 수정하여 22개 문항으로 구성하였다. 이 측정도구는 이론적 근거를 바탕으로 개발되었을 뿐 아니라 조직윤리풍토 연구에서 가장 광범위하게 이용되고 있어 그 유용성이 확보되어진 문항이라 할 수 있다.

    직무만족은 직무기술지표(JDI)를 사용하여 업무자체, 보수, 승진, 상급자와의 관계, 동료와의 관계에 대해 느끼는 긍정적인 정서 상태의 총합을 전체적인 만족으로 가정하였다.

    조직문화는 Quinn과 Kimberly(1984)의 연구에서 사용된 조직문화 측정 척도 중에서 집단문화와 위계문화를 하위변수로 구성하였다. Wittmer와 Coursey(1996)에 의하면, 조직윤리풍토는 업무풍토와 조직문화가 결합된 개념이라 할 수 있기에 특정문화를 조절변수로 살펴봄으로써, 적합한 조직 윤리풍토 조성의 처방적 제안이 가능해 질 것이다.

       3. 자료수집 및 분석방법

    자료 수집은 2012년 1월 4일부터 20일까지 전국 16개 지방경찰청을 대상으로 각 50부씩을 배포하였다. 그 중 687부가 회수되었으나, 회수된 자료 중 무성의한 반응을 보인 86부의 응답지는 통계처리에서 제외시켜 총 601 부를 최종 통계처리에 포함시켰다. 다만, 연구의 편의상무작위 표집이나 층화표집을 정확히 실시하지 못한 점은 연구한계에 해당된다.

    분석 방법은 신뢰도분석과 요인분석을 실시하였고, 인구사회학적 특성에 따른 변수들의 차이를 살펴보기 위해 독립표본 T-분석과 일원변량분석(One-way ANOVA)을 실시하였다. 또한 조직윤리풍토와 직무만족, 그리고 조직문화의 관계와 영향력을 알아보기 위해 상관분석과 다중회귀분석을 실시하였다. 독립변수가 종속변수에 미치는 영향에 있어 조직문화의 조절효과를 검증하기 위해 위계적 다중 회귀분석을 실시하였다.

    유의수준 p<0.05에서 검증했으며, 통계처리는 SPSSWIN 14.0 프로그램을 사용하여 분석하였다.

    Ⅳ. 연구결과의 분석

       1. 조사대상자의 특성

    조사대상자들에 관한 특성을 살펴보면 <표 4>와 같다. 각 변수별 세부 항목의 결측치(Missing Value)는 제외하였으며, 범주 간에 심한 편차를 보이는 경우에는 재 범주화하여 분석에 활용하였다.

       2. 신뢰도 및 타당도 검증

    <표 5>에서 보는 바와 같이 측정지표의 신뢰도는 Cronbach Alpha 계수를 이용하여 살펴보았는데, 전체적으로 높은 신뢰도를 보였다. 측정문항의 타당도를 확인하기 위해 요인분석을 사용한 결과, 원칙주의 1개, 자기중심주의 2개, 그리고 공리주의에서는 문항 3개가 탈락되었다.

    요인추출방법은 주성분 분석을 사용하였고 요인 적재 값이 0.4 이상으로 높게 나타나 측정문항의 타당도가 높다고 말할 수 있다.

       2. 인구사회학적 특성별 조직윤리풍토 인식차이

    조사대상자들의 인구사회학적 특성별로 조직윤리풍토 인식에 유의한 차이(가설 1 검증)가 있는가를 살펴본 결과 <표 6>과 같다.

    남성보다 여성경찰관의 원칙주의 풍토가 높은 것으로 나타났고, 학력별 공리주의 풍토는 대학재학, 고졸이하, 대졸이상 순으로 나타났다. 자기중심 주의 풍토는 40대가 가장 높았고, 30대가 가장 낮았으며, 공리주의 풍토는 50대가 가장 높았고, 20대가 가장 낮았다. 결혼여부에 따라 기혼자가 미혼자에 비해 원칙주의 풍토 인식이 더 높게 나타났다.

    부서별 조직풍토의 차이는 공리주의와 원칙주의에서 유의한 차이를 보였는데, 기타 부속기관을 제외하고 공리주의는 경비/교통부서가 가장 높게 나타났으며, 원칙주의는 생활안전부서가 가장 높은 것으로 조사되었다. 근무기관별로는 지구대의 공리주의 풍토가 가장 높았으며, 경찰서가 가장 낮게 조사된 반면 원칙주의 풍토는 경찰서가 가장 높게 나타났다. 재직기간별 조직윤리풍토는 자기중심주의와 공리주의가 유의한 차이를 보였다. 자기중심주의는 10-20년 미만 재직자가 가장 높았으며, 공리주의는 20년 이상 재직한 경찰공무원이 가장 높은 것으로 조사되었다.

       3. 조직윤리풍토가 직무만족에 미치는 영향

    경찰조직의 윤리풍토가 직무만족에 미치는 영향력(가설 2 검증)을 살펴 보기 위해 다중회귀분석을 시행한 결과 <표 6>과 같다. 조직윤리풍토가 직무만족 변량의 24%를 설명하는 것으로 나타났으며, 공리주의와 원칙주의가 유의한 정(+)의 영향을 미친 반면, 자기중심주의 윤리풍토는 직무만족에 유의한 영향을 미치지 않았다.

       4. 조직문화의 조절효과 검증

    1) 윤리풍토와 직무만족에 대한 집단문화의 조절효과

    조직윤리풍토가 직무만족에 영향을 미치는 것에 대한 집단문화의 조절 효과를 살펴보기 위해 위계적 회귀분석을 시행한 결과 <표 7>과 같다. 세단계로 회귀분석을 실시하였는데, 제1단계에서는 조직윤리풍토와 직무만족 간의 회귀분석(모형 1)을, 제2단계에서는 집단문화와 직무만족 간의 회귀분석(모형 2)을, 제3단계에서는 조직윤리풍토, 집단문화, 그리고 상호작 용항과 직무만족 간의 회귀분석(모형 3)을 실시한 것이다. 설명력을 의미하는 R2값이 단계별로 증가하였으므로, 추가적으로 투입된 변수가 직무만족에 유의한 변수임을 알 수 있다.

    모형 3을 보면, 공리주의와 원칙주의가 여전히 직무만족에 영향을 미쳤으며, 상호작용항 가운데 자기중심주의와 공리주의가 경찰공무원의 직무만족에 유의한 효과를 미치는 것으로 나타났다. 특히 자기중심주의와 집단문화는 부(-)의 영향으로, 집단문화의 정도에 따라 자기중심적 윤리풍토가 직무만족에 미치는 영향력이 변한다는 것을 알 수 있다.

    2) 윤리풍토와 직무만족에 대한 위계문화의 조절효과

    조직윤리풍토가 직무만족에 영향을 미치는 것에 대한 위계문화의 조절 효과를 살펴보기 위해 위계적 회귀분석을 시행한 결과 <표 8>과 같다. 세단계로 회귀분석을 실시하였는데, 제1단계에서는 조직윤리풍토와 직무만족 간의 회귀분석(모형 1)을, 제2단계에서는 위계문화와 직무만족 간의 회귀분석(모형 2)을, 제3단계에서는 조직윤리풍토, 위계문화, 그리고 상호작 용항과 직무만족 간의 회귀분석(모형 3)을 실시한 것이다. 설명력을 의미하는 R2값이 단계별로 증가하였으므로, 추가적으로 투입된 변수가 직무만족에 유의한 변수임을 알 수 있다.

    모형 3을 보면, 독립변수 중 공리주의와 원칙주의가 여전히 직무만족에 영향을 미쳤으며, 상호작용항 가운데 공리주의와 원칙주의가 경찰공무원의 직무만족에 유의한 효과를 미치는 것으로 나타났다. 특히 원칙주의와 위계 문화는 부(-)의 영향으로, 위계문화에 대한 인지정도에 따라 원칙주의 풍토가 직무만족에 미치는 영향력이 변함을 알 수 있다.

    Ⅴ. 요약 및 결론

    지금까지 경찰공무원이 인식하는 조직의 윤리풍토(자기중심주의, 공리주의, 원칙주의)와 직무만족 사이의 관계, 그리고 조직문화가 이 양자 사이에서 어떠한 조절작용을 하는지를 규명해 보았다. 탐색적‧기술적 수준이 아닌 보다 실효성 있는 처방적 문제해결방안을 제시하고자 조직문화유형 중경찰조직의 특수한 성격을 반영하는 집단문화와 위계문화를 위주로 살펴 보았다.

    조직윤리풍토를 행정 가치에 기반을 두어보면, 자기중심주의는 개인적 가치에 기반 하여 자기의 이익을 극대화하려는 신공공관리적 시각과 유사 하며, 윤리적 기준인 공리주의는 나와 마찬가지로 다른 사람의 이익도 중요하다는 평등주의적 가치를 내포하고 있는 신공공서비스적 시각과 유사 하다고 할 수 있다. 마지막으로 원칙주의는 위계적 가치에 기반 하여 규범과 절차와 같은 전문적인 표준을 중시하는 막스 웨브식의 전통 관리적 시각과 유사하다고 할 수 있다(이정주, 2010: 33).

    경찰조직이 계급제 구조 하에 법을 집행하고, 질서를 유지하는 업무를 담당한다는 점에서 구성원들이 원칙주의 윤리풍토를 강하게 인식하는 것은 당연한 결과일 수 있다. 또한 비교적 높은 수준의 공리주의 윤리풍토는 최근 지역사회 경찰활동을 추구하며, 시민들과의 관계 개선, 신뢰와 협력 중시 등 신공공서비스적 접근이 가능한 분위기가 조성되어 있다는 점에서 긍정적이라 보여 진다. 뿐만 아니라 공리주의 풍토에서는 조직을 ‘다른 사람들의 행복에 대해 성의 있는 관심을 가지고 있는 존재’로 인식(Wimbush & Shepard, 1994)하기 때문에 조직구성원 사이에 긍정적‧정서적인 풍조가 조성되어 상호간의 인간적인 매력과 과업에 대한 긍정적인 감정, 그리고 협력 등이 좀 더 용이하게 된다(Wech et al., 2001).

    조직문화의 조절효과를 분석한 결과, 조직문화 유형별 인식수준을 분석한 결과, 합리문화(3.44), 위계문화(3.43), 발전문화(3.27), 집단문화(2.99) 순으로 나타났다. 합리문화와 위계문화의 차이가 크지 않고, 경찰조직의 지배 적인 문화는 위계문화라는 선행연구 결과를 토대로 가장 지배적인 위계문화와 가장 약한 집단문화를 조절변수로 선정하였다. 그 결과, 먼저 집단문 화가 자기중심주의와 공리주의 윤리풍토에서 경찰공무원의 직무만족에 유의한 효과를 미치는 것으로 나타났다. 자기중심주의와 집단문화는 부(-)의 영향으로, 집단문화의 정도에 따라 자기중심적 윤리풍토가 직무만족에 미치는 영향력이 변했다.

    집단문화는 가족적이고 인간미가 넘치는 분위기의 문화로 응집성이 강조된다. 특히, 팀워크를 중시하고 협력 및 단합을 중요한 가치로 여기며, 조직구성원의 조직몰입과 충성심을 강조한다. 구성원들의 조직충성도와 조직 몰입을 높인다는 점이 집단문화의 강점에 해당된다. 이것이 적정수준의 집단문화 조성을 위해 경찰조직이 노력해야 하는 이유일 것이다.

    그러나 지나친 내부 결속을 강조함으로써 집단주의가 심화되면, 성과보다는 조직 내부의 질서유지에 초점을 맞춤으로써 조직의 획일화가 우려된 다는 단점이 있다(주재진, 2013b: 183). 이러한 이유로 개인적 가치에 기반 하여 자기이익을 극대화하려는 자기중심주의 윤리풍토에서는 집단문화의 강조가 오히려 직무만족을 저해하는 작용을 하는 것으로 사료된다.

    위계문화는 공리주의와 원칙주의 풍토가 경찰공무원의 직무만족에 미치는 영향력에 조절효과를 미치는 것으로 나타났다. 특히 원칙주의와 위계문 화는 부(-)의 영향으로, 위계문화에 대한 인지정도에 따라 원칙주의 풍토가 직무만족에 미치는 영향력이 변화함을 알 수 있었다.

    통제 지향적 성격이 강한 위계문화는 구성원들이 공식화된 규칙을 중심으로 결속되고, 안정성, 신뢰, 권위를 강조한다. 특히, 안정성과 예측성 등을 바탕으로 한 원만한 조직의 운영이 장점이며 업무의 질에 관심을 갖기 때문에 과업수행에 차질이 없는 진행을 기대할 수 있다. 하지만, 지나치게 규정을 강조하는 경우 관리자는 단순한 감독관 또는 감시자의 역할만 수행 하는 오류에 빠진다는 특징이 있다. 뿐만 아니라 위험부담에 따른 처벌과 책임을 회피하고자 하는 경향이 강하여 무사안일주의가 만연되고 자발적 노력의지와 조직에 대한 애착은 약해질 가능성이 있다(김호정, 2002: 227).

    따라서 경찰조직 특성상 위계문화가 지배적일 수밖에 없다면, 위계문화가 지닌 부정적 기능을 상쇄할 수 있는 조직관리 방안에 대한 모색이 필요할 것이다. 조직문화가 경찰공무원들의 직무태도에 영향을 미친다는 것이 연구결과 증명되었기 때문에 문화에 대한 조직적 관심과 관리가 이루어져야 할 것이다(주재진, 2013a: 224). 조직윤리풍토와 조직문화는 우형별로 장‧단점을 복합적으로 지니므로 특정유형에 치우치지 않고 균형을 이루 어야 조직효과성이 극대화 될 수 있다. 따라서 조직특성과 업무특수성 등에 기인한 윤리풍토와 문화 조성 및 관리가 중요해 보인다.

    이 연구는 표본의 대표성 문제, 다각적인 연구방법을 병행하지 못한 점, 직무만족 측정에 다원적 측면을 충분히 고려하지 못한 점 등이 이 연구의 한계라 할 수 있다. 조직윤리풍토와 조직문화 측정이 결국 조직구성원들의 인지와 인식에 기초하고 있다는 점 역시 측정방법상 한계에 해당한다.

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  • [<표 1>] 조직윤리풍토의 유형
    조직윤리풍토의 유형
  • [<표 2>] 조직윤리풍토와 직무만족에 관한 선행연구
    조직윤리풍토와 직무만족에 관한 선행연구
  • [<표 3>] 조직문화 유형별 특징
    조직문화 유형별 특징
  • [<그림 1>] 연구모형
    연구모형
  • [] 
  • [<표 4>] 조사대상자의 일반적 특성
    조사대상자의 일반적 특성
  • [<표 5>] 요인분석
    요인분석
  • [<표 6>] 인구사회학적 특성별 조직윤리풍토 차이분석
    인구사회학적 특성별 조직윤리풍토 차이분석
  • [<표 6>] 조직윤리풍토가 직무만족에 미치는 영향
    조직윤리풍토가 직무만족에 미치는 영향
  • [<표 7>] 집단문화의 조절효과분석
    집단문화의 조절효과분석
  • [<표 8>] 위계문화의 조절효과분석
    위계문화의 조절효과분석