본 연구에서는 전문직을 제외한 일반기업에 종사하는 직장인으로 참여자를 한정하였는데, 설문 당시 참여자들은 대부분 사무직, 서비스직, 금융업에 종사하는 것으로 나타났다. 자료수집을 위해 서울과 인천, 경기도 소재 직장에 근무하고 있는 직장인을 대상으로 온라인 설문과 오프라인 설문을 진행하였다. 참여자를 모집하기 위해 연구자가 지인을 통해 지인이 근무하고 있거나 소개한 회사에 근무하는 직장인들에게 설문지를 직접 배포하였고, 거리 및 시간 상 설문지를 전달하기 어려운 경우 온라인 설문 링크를 문자 또는 이메일로 전달하여 온라인으로 설문에 참여할 수 있게 하였다. 오프라인의 경우 배포한 300부의 설문지 중 276부가 회수되어 92%의 응답률을 보였고, 온라인으로는 268명의 직장인들이 설문에 참여하였다. 결측치가 모든 문항의 20%를 넘거나 불성실하게 응답한 53명의 설문을 제외하고 491명의 자료를 최종 자료 분석에 사용했는데, 이는 중간 정도의 효과크기를 가정한 후 통계적 검정력 분석을 통해 도출된 343명을 상회하는 표본크기이다. 온라인과 오프라인으로 수집한 자료들은 주요 변수에서 차이를 나타내지 않는 것으로 확인되었다. 연구 참여자들의 인구통계학적 정보를 표 1에 제시하였다.

직무소진

본 연구에서는 Schaufeli 등(1996)이 개발한 일반직 종사자를 위한 직무소진 척도(Maslach Burnout Inventory-General Survey: MBI-GS)를 신강현(2003)이 번안하고 타당화한 것을 사용하였는데, MBI-GS는 일반직 종사자를 대상으로 우리나라에서 유일하게 타당화된 직무소진 척도이다. MBI-GS는 총 16문항으로 정서적 소진, 냉소, 개인적 성취감 감소 등 3개 하위척도로 구성되어 있으며 7점 척도로 평정한다(1점 = 전혀 그렇지 않다, 7점 = 매우 그렇다). 본 연구에서는 전체 문항에 대한 평균값을 사용하였는데, 신강현(2003)의 연구에서 문항의 내적 일치도는 정서적 소진 .90, 냉소 .81, 개인적 성취감 감소 .86이었고, 본 연구에서는 각각 .82, .76, .83이었으며 전체 문항에 대한 내적 일치도는 .80으로 나타났다.

일의 의미

일의 의미를 측정하기 위해 Steger 등(2012)이 개발 및 타당화한 일의 의미 척도(The Work and Meaning Inventory; WAMI)를 사용하였다. WAMI는 일에서의 긍정적인 의미, 일을 통한 의미 만들기, 공공의 선을 위한 동기 등 3개 하위척도 총 10문항으로 구성되어 있으며, 5점 척도로 평정한다(1점 = 전혀 그렇지 않다, 5점 = 매우 그렇다). 본 연구에서는 10문항의 평균값을 변인으로 사용하였는데, Steger등(2012)의 연구에서 전체 문항에 대한 내적 일치도는 .93이었고, 본 연구에서는 .91로 나타났다.

본 연구에서는 WAMI를 한국어로 번안하여 사용하였는데, 우선 연구자가 WAMI를 한글로 번역하였고, 이중 언어사용자(무역회사 직장인)가 한국어로 번역된 문항들을 다시 영어로 역번역 하였다. 그 다음, 또 다른 이중 언어사용자와 연구자가 함께 원문과 역번역된 문항들을 비교하면서 어감이 다른 문항들이 있는지를 확인하는데, 의견 차이가 많은 문항에 대해서는 번역-역번역 과정을 반복하여 최종문항을 결정하였다. 한국어로 번안된 WAMI를 대상으로 확인적 요인분석을 실시한 결과 원척도에서처럼 3요인구조가 자료에 부합하는 것으로 나타났다[X²(31, N = 491) = 199.02, p <. 01, CFI = .94, TLI = .91, SRMR = .46.].

업무환경

Jayaratne와 Chess(1983)가 개발한 업무환경 척도를 조정인(2009)이 번안한 설문지를 사용하였다. 이 척도는 총 31문항, 7개 하위척도로 구성되어 있는데, 도전, 편안함, 승진, 금전적 보상, 역할갈등은 4점 척도로 평정하고(1 = 거의 그렇지 않다, 4 = 항상 그렇다), 역할명료성은 5점 척도(1 = 거의 그렇지 않다, 5 = 항상 그렇다), 업무량은 업무량이 많다고 느끼면 1점, 적다고 느끼면 5점으로 평정한다. 조은애(2011)의 연구에서 하위척도에 대한 내적 일치도는 .48-.74까지 분포하였고, 본 연구에서는 도전 .69, 편안함 .62, 승진 .60, 금전적 보상 .50, 역할갈등 .30, 역할 명료성 .73, 업무량 .79로 나타났다. 이 중 내적 일치도가 .50 이하인 보상과 역할갈등 하위척도는 분석에서 제외하였다.

직무만족

직무만족도를 측정하기 위해 Ironson 등(1989)이 개발한 전반적 직무만족지표(Job in General; JIG)를 장서영(2000)이 번안한 것을 사용하였다. JIG 척도는 총 18문항으로 구성되어 있으며, 각 문항에 대해 0점(아니오), 1점(잘 모르겠다), 3점(네)까지 3점 척도로 평정한다. 점수가 높을수록 전반적인 직무만족도가 높음을 의미한다. Ironson 등(1989)의 연구에서 전체 문항에 대한 내적일치도는 .91로 나타났고, 본 연구에서는 .93으로 나타났다.

변인 간 상관과 각 변인의 평균 및 표준편차를 표 2에 제시하였다. 직무소진은 일의 의미, 편안함, 도전, 승진, 역할명료성, 업무량, 직무만족과 유의미한 부적 상관이 있는 것으로 나타났다. 일의 의미는 편안함, 도전, 승진, 역할명료성, 직무만족과 유의미한 정적 상관이 있는 것으로 나타난 반면, 업무량과는 상관이 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 편안함은 도전, 승진, 역할명료성, 업무량, 직무만족과 유의미한 정적상관이 있는 것으로 나타났다. 도전은 승진, 역할명료성, 직무만족과 정적 상관이 있는 것으로 나타난 반면, 업무량과는 상관이 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 다음으로, 승진은 역할명료성, 직무만족과 정적 상관이 있는 것으로 나타났으나, 업무량과는 상관이 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 역할명료성은 업무량과는 부적 상관이 있는 것으로 나타났고 직무만족과는 정적상관이 있는 것으로 나타났다. 마지막으로, 업무량은 직무만족과 정적 상관이 있는 것으로 나타났다. 직무만족을 준거변인으로 설정한 후 업무환경 하위요인들의 VIF(Variation Inflation Factor)를 살펴본 결과, VIF 점수가 모두 1-2 사이에 분포되어 다중공선성의 문제가 우려할 만한 수준이 아니라고 판단하였다. 한편, 나이, 성별, 학력, 혼인여부, 근속기간, 직급, 소득, 종교, 고용형태, 기업규모 등 인구통계학적 변인들이 주요 연구 변인들과 유의미한 상관이 있는 것으로 나타나, 이들 변인들을 중재효과 분석 시 공변인으로 채택하여 그 영향력을 통제하였다.

직무소진과 직무만족의 관계에서 일의 의미와 업무환경의 중재효과를 살펴보기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 먼저, 다중공선성의 문제를 최소화하기 위해 변인들을 표준점수로 변환해야 한다는 제안에 따라(김민선, 석분옥, 박금란, 서영석, 2010; Frazier, Tix, & Baron, 2004), 변인들을 표준점수로 변환하였다.

또한 나이, 성별, 학력, 혼인여부, 근속기간, 직급, 소득, 종교, 고용형태, 기업규모 등 인구통계학적 변인들이 주요 연구 변인과 유의미한 상관이 있는 것으로 나타나 본 분석에서 공변인으로 채택하여 그 영향력을 통제하였다. 위계적 회귀분석에서는 1단계에 공변인(성별, 연령, 학력, 혼인여부, 근속기간, 직급, 소득, 종교, 고용형태, 기업규모)을 투입하고, 2단계에서는 직무소진, 일의 의미, 편안함, 도전, 승진, 역할명료성, 업무량을 투입하였다. 3단계에서는 직무소진과 일의 의미 간 이원상호작용 변인(직무소진 × 일의 의미)과 직무소진과 업무환경 각각의 하위요인 간 이원상호작용 변인을 투입하여 직무만족에 대한 설명량의 변화를 살펴보았다.

표 3에 제시된 바와 같이, 공변인을 통제한 상태에서 직무소진, 일의 의미, 승진, 도전, 편안함, 역할명료성, 업무량은 직무만족 변량의 60%를 추가로 설명하는 것으로 나타났다(△R² = 59.6, △F (7, 473) = 113.11, p < .001). 상호작용 변인을 추가로 투입한 3단계 모델 역시 직무만족 변량을 추가적으로 2% 유의하게 설명하는 것으로 나타났다(△R² = 1.7, △F (6, 467) = 4.03, p < .001). 최종 3단계 모델에서 직무소진(β = -.27, sr² = .09, p < .001)과 일의 의미(β = .44, sr² = .22, p < .001), 도전(β = .26, sr² = .06, p < .001)은 직무만족을 유의미하게 예측하는 것으로 나타났다. 또한 직무만족과 일의 의미의 상호작용 효과가 유의미한 것으로 나타났는데(β = .11, sr² = .01, p < .01), 이는 직무소진과 직무만족 간 관계에서 일의 의미가 중재효과가 있음을 시사하는 것이다. 반면, 직무소진과 승진(β = .03, sr² = .00, p = ns), 직무소진과 도전(β = -.02, sr² = .00, p = ns), 직무소진과 편안함(β = .11, sr² = .00, p = ns), 직무소진과 역할명료성(β = .01, sr² = .00, p = ns), 직무소진과 업무량(β = .00, sr² = .00, p = ns)의 상호작용 효과는 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 한편, 일의 의미처럼 업무환경을 단일지표로 설정하여 직무소진과 직무만족의 관계를 중재하는지 확인한 결과, 직무소진과 일의 의미의 상호작용효과는 유의미하였지만(β = .11, sr² = .01, p < .01), 직무소진과 업무환경의 상호작용 효과는 유의미하지 않은 것으로 나타났다(β = .04, sr² = .00, p = ns).

다음으로, 직무만족에 대한 직무소진과 일의 의미의 단순 상호작용 효과(simple interaction effect)를 확인하였다. 중재효과가 유의미할 경우 중재 효과가 어떤 형태로 나타나는지 검토하고 가시적으로 나타낼 필요가 있다는 제안에 따라(서영석, 2010; Aiken & West, 1991; Cohen, Cohen, & Aiken, 2003), 직무소진과 일의 의미 각각의 평균값을 중심으로 표준편차 1이하인 지점을 직무소진과 일의 의미가 낮은 수준, 표준편차 1이상인 지점을 직무소진과 일의 의미가 높은 수준으로 설정하고 이에 해당되는 회귀방정식에 대입하였다. 그림 2에서와 같이 일의 의미가 낮은 집단(-1SD)(b = -.60, p < .001)과 일의 의미가 높은 집단(+1SD)(b = -.20, p < .001) 모두 직무소진 정도가 높을수록 직무만족도가 감소하는 것으로 나타났다. 이 때 일의 의미가 낮은 집단보다 일의 의미가 높은 집단에서 직무소진이 직무만족에 미치는 영향이 적은 것으로 나타났고, 두 집단의 기울기 차이는 유의미한 것으로 나타났다(t = -4.2, p < .001).

본 연구에서는 직무소진이 직무만족에 미치는 영향을 일의 의미가 조절하는지를 살펴보았는데, 아직까지 우리나라 직장인들을 대상으로 일의 의미의 중재효과를 살펴본 연구가 매우 드물다는 점에서 본 연구는 의의를 지닌다. 또한 본 연구는 개인적 가치 변인인 일의 의미와 조직적 차원의 변인인 업무환경의 중재효과를 동시에 살펴봄으로써, 기업상담 장면에서 가치적 측면뿐만 아니라 조직적 측면에서 개입해야 할 변인들을 살펴보고 구체적인 정보를 제공하고자 하였다는 점에서 의의를 갖는다. 본 연구의 주요 결과 및 시사점은 다음과 같다.

우선, 본 연구 결과 일의 의미는 직무소진과 직무만족 간의 관계를 중재하는 것으로 나타났다. 즉, 직무소진과 일의 의미가 상호작용하여 직무만족에 영향을 미치는 것으로, 직무소진이 직무만족에 미치는 부정적인 영향을 일의 의미가 완화시키는 역할을 하는 것으로 이해할 수 있다. 직무소진 맥락에서 일의 의미의 중재효과를 살핀 선행연구들이 부재하기 때문에 본 연구 결과를 선행연구와 직접 비교하는 것은 불가능하다. 그러나 일의 의미가 소명과 유사한 개념임을 고려했을 때, 소명의 중재효과를 밝힌 선행연구들과 간접적으로 비교해 볼 수는 있을 것이다. 예를 들어, 본 연구결과는 의료직 종사자들의 직무소진이 직업탄력성에 미치는 부정적인 영향을 소명이 완화시켰다는 Yoon 등(2010)의 연구결과와 유사하다. 또한 일반 직장인을 대상으로 직업에서 요구되는 감정적 요구와 감정을 노동으로 지각하는 감정노동 간 관계를 소명이 완화시켰다는 Jennifer(2009)의 연구 결과와도 유사하다. 즉, 본 연구 결과는 일의 의미와 밀접한 관련이 있는 소명(Dik & Duffy, 2009)의 중재효과를 보고한 선행연구의 큰 틀 안에서 지지 된다고 해석할 수 있다.

둘째, 업무환경의 하위요인들(편안함, 도전, 승진, 역할 명료성, 업무량)은 직무소진이 직무만족에 미치는 영향을 조절하지 않는 것으로 나타났다. 즉, 업무환경의 물리적 또는 심리적 편안함의 정도, 도전할 수 있는 기회가 적절히 주어지는 정도, 승진할 기회가 적절히 제공되는지의 여부, 업무 역할이 명확히 구분되는 정도, 업무량의 적절성과 상관없이 직무소진은 직무만족에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 업무환경이 소진을 가속화 시키는 위험요인이 될 수는 있지만(박성호, 2001; 윤아랑, 2013; Raquepaw & Miler, 1989; Ross, Altmaier, & Russell, 1989), 소진의 영향력을 완충시키는 역할은 하지 않을 것이라는 해석을 가능케 한다. 반면, 본 연구에서 업무환경 하위요인들의 중재효과가 모두 유의미하지 않게 나타난 이유는, 연구 참여자들이 속한 업무환경의 편향성 때문일 수 있다. 본 연구에 참여한 직장인들은 50% 이상이 대기업에 종사하고 300만원 이상의 급여를 받는 소득자들이며, 80% 이상이 정규직 종사자로서 비교적 안정된 업무환경에서 근무한다고 볼 수 있다. 연구 참여자들의 업무환경이 상향 편포된 만큼 업무환경의 분산이 작아졌고 이로 인해 직무소진의 영향력을 조절할 여지가 줄어들었을 것으로 추론해 볼 수 있다. 마지막으로, 본 연구에서 사용한 업무환경 척도의 신뢰도가 상대적으로 낮았는데, 이 또한 연구결과에 영향을 미쳤을 수 있다.

한편, 본 연구결과는 사회복지사를 대상으로 한 장신재와 이시연(2008)의 연구결과와 부분적으로 일치하는데, 이들 연구에서는 승진요인만이 직무소진과 상호작용하여 정신건강에 부정적인 영향을 미쳤을 뿐 나머지 하위요인들의 중재효과는 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 본 연구에서와는 달리 장신재와 이시연의 연구에서 승진 요인의 중재효과가 유의미한 이유는, 연구 참여자들의 직업적 특성에 기인한 것일 수 있다. 사회복지사라는 직업은 전반적으로 직급체계가 미비하고 승진의 기회가 상대적으로 적기 때문에, 승진이 소진과 상호작용해서 정신건강에 부정적인 영향을 미칠 수 있다(장신재, 이시연, 2008). 그러나 본 연구에 참여한 일반직장인들의 경우 직장내 승진 체계가 상대적으로 잘 구축되어 있기 때문에, 직무소진과 상호작용해서 직무만족에 영향을 미칠 만큼 승진의 조절효과가 크지 않다고 해석할 수 있다.

본 연구결과는 다음과 같은 시사점을 제공한다. 우선, 직무소진이 직무만족에 미치는 영향을 일의 의미가 중재한다는 것을 인식하고 이에 개입할 필요가 있음을 시사한다. 즉, 기업상담 장면에서 상담자는 직무소진을 경험하고 있는 직장인을 조력할 때 소진의 영향력을 완화시키기 위해 내담자가 자신의 일을 의미있게 여기는 정도를 살펴보고 내담자 또한 이를 인식할 수 있도록 조력할 필요가 있다. 이는 직무소진을 경험하는 직장인을 조력할 때 조직을 위한 개인이 아닌 내담자 개인, 즉 내담자가 일에 부여하는 개인적 가치에 주목할 필요가 있음을 의미하는 것이다(Zunker, 2002). 일의 의미가 개인의 가치 차원이고 개인이나 사회적으로 보다 바람직한 그 무엇에 대한 생각임을 고려했을 때, 일에 대한 내담자의 가치체계를 함께 탐색하는 작업은 내담자로 하여금 일에서 느끼는 자신만의 의미를 재확인 할 수 있게 해줄 뿐만 아니라 과도한 스트레스 상황에서 경험하는 소진의 부정적인 영향력을 완충시킬 수 있는 효과적인 개입전략이 될 것이다.

한편, 일반상담과 달리 기업상담 장면에서 상담자가 다양한 역할을 수행하고 있음을 고려하여, 역할에 따라 다른 개입 방안을 모색할 수 있을 것이다(Schwenk, 2006). 첫째, 상담자 또는 치료자로서 직무소진으로 인한 어려움을 겪고 있는 내담자를 상담할 경우, 의미에 초점을 둔 상담접근을 적용해 볼 수 있을 것이다. 예를 들어, Driver(2007)는 직장인들이 과도한 스트레스에도 불구하고 일을 지속할 수 있는 이유는 일의 의미에 있음을 주장하면서 의미치료(Frankl, 1959)를 적용할 것을 제안하였다. Hazen(2003) 역시 직장에서 불가피한 어려운 상황에 직면했을 때 일의 의미를 갖도록 도와주는 것이 가장 효과적인 방법이라고 보고하였다. 따라서 과도한 스트레스로 인해 소진을 호소하는 직장인들을 상담할 경우 상담자는 고정된 틀을 적용하여 내담자를 분석하는 것을 지양하고, 진솔한 대화를 통해 내담자가 스스로 일의 의미를 발견하도록 상담을 진행할 필요가 있다. 먼저, 내담자가 삶의 주인은 자신이며 스스로 의미를 발견할 수 있는 의지를 지닌 존재라는 것을 인식하도록 돕는 것이 필요한데, 이 때 지시적인 조언이 아닌 내담자 스스로 잠재되어 있는 의미를 다양한 시각으로 보고 인식할 수 있도록 상담자가 내담자를 비춰주는 거울 역할을 담당하는 것이 중요하다. 또한 상담자는 의미치료에서 활용하는 역설적 의도(paradoxical intention) 기법을 통해(Frankl, 1959), 내담자로 하여금 소진증상이 나타나는 현실로부터 자신을 분리시켜 현실과 거리를 두고 본질적인 것에 집중할 수 있도록 조력할 필요가 있다. 이를 통해 내담자는 소진될 수밖에 없는 상황에 영향을 받는 수동적인 존재가 아니라, 피할 수 없는 상황에 대해 긍정적인 태도를 취하는 능동적인 주체로서 기능할 수 있을 것이다. 또한 상담자는 내담자가 규정한 일의 의미를 점검하고 자신의 업무에서 의미를 지속적으로 발견할 수 있는 의지를 어떻게 고양시킬 것인지 구체적인 방법을 함께 모색할 수 있을 것이다. 둘째, 상담자가 교육하고 훈련하는 역할을 담당할 경우, 직무소진을 호소하는 직장인을 대상으로 일의 의미를 점검하고 발견하는 것과 관련된 심리교육을 실시하거나 자신의 분야에서 일의 의미를 부여하여 능력을 발휘하고 있는 내부 또는 외부 인사를 초청하여 강연을 마련할 수 있을 것이다. 예를 들어, 내부 인사의 강연을 조직할 경우, 조직 내에서 자신의 업무를 의미 있게 여기고 자신의 업무에 대한 만족감이 높고 업무 수행능력이 뛰어난 조직원을 선발하여 이들이 업무에서 경험했던 스트레스나 심리적 어려움을 어떻게 다루는지, 담당하고 있는 업무에 어떤 의미를 부여하였는지를 나누고 자유롭게 질의 응답할 수 있는 시간을 마련하여 조직원들이 실질적인 조언을 얻을 수 있는 시간을 가질 수 있을 것이다. 또한 조직 내에서 동일한 업무를 담당하는 직원들을 대상으로 멘토-멘티로 짝지어 주는 프로그램을 마련하여 멘토-멘티가 서로에게 거울 역할을 담당하여 다양한 시각에서 업무를 살펴봄으로써 일의 의미를 발견할 수 있도록 돕고, 신뢰로운 관계를 바탕으로 업무와 관련된 구체적인 의견도 자유롭게 나눌 수 있는 기회를 제공 할 수 있을 것이다. 셋째, 사원배치나 조직개선 방안을 제시하는 자문 역할을 담당할 때, 내담자가 심한 소진 증상을 보고하며 본인의 업무에서 의미를 발견하지 못하고 어려움을 호소하고 상담자가 보기에도 내담자가 현재 담당하고 있는 업무를 수행하는 것이 불가능하다고 판단될 때에는, 내담자가 일을 의미 있게 여길 수 있는 곳으로 인사이동을 할 수 있도록 돕거나, 최후의 조치로는 이직을 권유하는 것도 고려해 볼 수 있을 것이다.

마지막으로, 본 연구에서 직무소진은 직무만족에 직접적으로 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 직무소진이 과도한 스트레스에서 비롯됨을 고려했을 때 직장인들로 하여금 스트레스를 관리하도록 조력하는 것이 필요함을 시사한다. 많은 경험적인 연구에서 인지행동치료가 직장인들의 스트레스를 예방하고 관리하는데 효과적인 것으로 나타났다(Barkham & Shapiro, 1990; Cecil & Forman, 1990; Firth & Shapiro, 1986). 특히, 이상희와 김계현(2007)은 인지행동치료를 기반으로 한 웹기반 스트레스 관리 프로그램이 기업의 임직원들에게 효과적이라고 보고하였다. 즉, 과도하게 스트레스를 호소하는 내담자를 상담할 경우, 왜곡된 사고로 인해 불필요한 스트레스를 받고 있는지 확인하고, 필요할 경우 인지적 재구조화를 통해 업무와 관련된 극단적이고 왜곡된 사고를 수정하는 작업이 진행되어야 할 것이다. 또한 인지행동치료 프로그램이 지시적이고 교육적이면서 그 내용을 회기별로 쉽게 구분하여 조직할 수 있기 때문에(이상희, 김계현, 2007), 스트레스 관리를 주제로 한 구조화된 집단상담 프로그램을 운영하는 것도 함께 고려해 볼 수 있을 것이다. 이를 통해, 직장인 내담자는 업무 상황에서 자신의 사고를 점검하고 조절할 수 있는 능력이 향상되고, 상황인식 및 대처능력 또한 현실적이고 기능적으로 변모하면서, 결국 자신의 직무에 대한 만족도가 증가할 것으로 예상할 수 있다.

본 연구의 제한점과 후속 연구를 위한 제언을 논하면 다음과 같다. 첫째, 연구 참여자의 거주지, 고용형태, 소득, 기업규모, 연령대 등이 비교적 편중되어 있어 본 연구결과를 우리나라 모든 직장인들에게 일반화하는 데 한계가 있다. 따라서 추후 연구에서는 보다 다양한 인구통계학적 특성을 지닌 직장인들을 대상으로 본 연구결과가 재현되는지를 확인할 필요가 있다. 관련해서, 본 연구에서는 전문직을 제외한 일반기업에 근무하고 있는 직장인들을 대상으로 연구를 수행하였는데, 일반기업의 정의가 모호하고 이들의 업무환경 또한 상이할 수 있기 때문에, 후속연구에서는 연구대상의 선발기준을 보다 명료화하고 동질적인 업무환경에서 근무하고 있는 직장인들을 대상으로 일의 의미 뿐 아니라 업무환경 변인들의 중재효과를 탐색할 필요가 있다. 둘째, 본 연구에서 사용한 업무환경 척도 특히 몇몇 하위 척도들의 신뢰도가 낮아 연구결과를 해석하는데 주의를 필요로 한다. 셋째, 후속연구에서는 일의 의미 이외에도 다른 중재변인의 가능성을 고려해 볼 필요가 있다. 예를 들어, 직무소진과 상호작용하는 것으로 보고된 소명의 중재효과를 살펴볼 필요가 있다(Jennifer, 2009; Yoon et al., 2010). 또한 최근에 주목받고 있는 감성지능(Ashkanasy, Härtel, & Daus, 2004; Jordan, Ashkanasy, & Härtel, 2002) 등도 고려하여 다양한 보호요인들의 영향을 통합적으로 살펴볼 필요가 있다. 넷째, 최근 일의 의미와 관련해서 동양 문화권에서 수행된 연구들을 살펴보면, 일의 의미를 개인의 내적 가치를 실현하고 사회적 공의에 기여하는 것으로 이해하기 보다는(Steger et al., 2012), 경제적 보상이나 사회적 인정 등 외적인 측면에 초점을 두고 있다(황매향, 조효진, 조윤진, 방지원, 2013; Zhou, Leung, & Li, 2012). 이는 일의 의미를 살펴볼 때 서구 사회의 문화적 맥락과 구분되는 동양의 독특한 사회문화적 맥락을 고려해야 함을 시사한다. 따라서 선행연구들이 대학생들을 대상으로 일의 의미를 살펴본 한계를 고려하여(황매향 등, 2013; Zhou et al., 2012), 후속연구에서는 다양한 연령대를 대상으로 일의 의미를 살펴볼 필요가 있다. 마지막으로, 본 연구에서는 횡단적으로 자료를 수집하여 분석하였기 때문에, 직무소진과 직무만족 의 관계에서 일의 의미와 업무환경의 영향이 어떻게 변화하는지를 탐색할 수 없었다. 발달단계와 근속연수에 따라 직장인들이 느끼는 일에 대한 의미가 다를 수 있고, 보상, 승진, 업무량 등 업무환경에 대한 인식 또한 달라질 수 있기 때문에, 이러한 변화가 소진을 어느 정도 완화시키고 직무만족에 영향을 미치는지를 살펴볼 필요가 있다. 따라서 후속연구에서는 동일 직장인들을 대상으로 시간이 지남에 따라 일의 의미와 업무환경이 어떤 방식으로 직무소진과 직무만족의 관계를 중재하는지를 살펴볼 필요가 있다.