우리나라의 여성 사회진출 확대로 인한 취업모의 증가와 가족규모의 축소화로 아동에 대한 양육부터 조기 교육 개입의 필요성이 부각되고 있다. 이에 보육시설의 양적인 확대와 더불어 질적 수준 향상을 위해서 국가적인 노력을 기하고 있다. 보육시설을 이용하는 아동의 측면에서 주 양육자는 부모와 보육교사, 보육시설이며, 이러한 환경은 중요한 요소라 할 수 있다. 보육시설은 아동의 성장과 발달을 촉진하는 목적을 달성하기 위하여 보육교사와 유아, 보육교사와 보육교사, 보육교사와 시설장과의 상호간 긴밀한 유대관계로 구성된 조직이며, 보육시설의 여러 환경적 요인들의 상호작용 결과로 영유아의 전인적 발달이 이루어지므로 보육교사가 아동에게 중요한 영향 요인이라 할 수 있겠다. 보육교사들은 아동에게 가장 중요한 인적환경이며 질적으로 우수한 교사는 아동의 능력을 파악하고 아동의 능력에 맞는 교육 프로그램을 계획하고 수행하는 능력을 가졌으며 이러한 교사의 행동은 아동의 발달에 직접적인 영향을 미친다고 하였다(임종린, 2004; 정경진, 2007). 즉, 보육의 질적인 향상을 좌우하는 요인 중 가장 중요한 요인으로는 아동과 직접적인 상호작용을 하는 보육교사라 할 수 있겠다.

최근 조직의 리더십에 대한 연구가 많이 진행되고 있는데 조직의 리더는 구성원들로 하여금 희망과 꿈을 가질 수 있도록 비전을 제시하고, 개별적 배려와 지적자극을 통해 구성원들에게 가치관의 변화를 유도함으로서 보다 높은 조직성과 달성 및 개인의 욕구를 충족시키도록 영향을 발휘한다(Bass, 1985)고 보고 있다. 이는 장기적인 관점에서 변혁적 리더가 조직에 혁신적이고, 근본적인 변화를 가져올 수 있다고 보기 때문이다. 반면 거래적 리더십은 조건적 보상이라는 외재적 보상 방법을 통해 조직을 이끌러 가기 때문에, 리더와 구성원간의 가치, 신념의 일치와 협력에는 한계를 가질 수 밖에 없다(권석균‧이춘우, 2004). 하지만 변혁적 리더십과 함께 거래적 리더십 역시 구성원의 태도뿐만 아니라 행동성과에도 긍정적인 영향을 미친다고 주장하고 있다(이덕로‧서도원‧김용순, 2003).

특히 보육시설은 다른 교육기관에 비해 규모가 작고 인간관계가 밀접한 조직이기 때문에 보육교사가 자발적이고 효율적으로 직무를 수행하는데 보육시설의 시설장은 교사들에게 신뢰를 받아야 하며, 그 신뢰를 바탕으로 공동체 의식을 조성해야 하며(이소희‧강경자‧김주아, 2004), 최근에는 조직을 이끄는 시설장의 리더십이 다른 요인들보다 더 직접적인 기능을 하게 된다(권석균‧이춘우, 2004). 이처럼 무엇보다도 조직구성원의 역할이 매우 중요한 보육시설의 경우 시설장이 집단의 목표와 수행을 보다 효율적으로 구성하고, 리더와 조직 구성원과의 상호작용에 따라 조직의 목적 달성에 영향을 미친다고 할 수 있다.

보육 서비스의 질적 개선과 관련하여 리더십의 중요성이 점차 부각되고 있고 시설장이 어떠한 리더십을 발휘하느냐 하는 것은 보육교사 뿐 아니라 보육기관의 영유아들에게도 매우 중요한 영향을 미치는 요인이라 할 수 있다. 이러한 보육기관의 시설장의 리더십은 조직구성원인 보육교사의 전문성 인식에 영향을 미치게 되는데, 보육교사가 자신의 직업에 대해서 전문성을 인식하고 자신의 직업에 애착을 가질 때 아동에게도 긍정적인 영향을 미치게 됨으로 보육교사의 직업에 대한 몰입은 매우 중요한 요소라 할 수 있다. 자신의 직업에 대해 주관적인 애착을 의미하는 경력에 대한 몰입은 개인으로 하여금 전문기술에 매진하도록 하기 때문에 능력개발에 중요한 요인이 되며 직업인으로서의 생존의 결정적 요인이 될 수 있다(박종혁, 2006). 보육교사의 경우 자신의 직업에 대한 애착인 경력에 대한 몰입이 다른 직업에 비해 낮아 이직율이 높은 직업 중에 하나라고 볼 수 있다. 보육현장에서 이직은 보육의 질을 나타내는 중요한 지표(Curbow, et al., 2000)로 우리나라 보육교사를 대상으로 한 연구들도 보육교사의 높은 이직(심숙영 1999; 오연주‧한유미, 2005)을 보고하고 있다.

보육교사의 이직률은 다른 분야에 비해 높은 편으로 나타나고 있으며 보육교사의 이직률을 살펴보면 경력3년 미만이 경우가 72.2%나 되고, 1년 미만인 경우도 32.2%(서문희 외, 2005)로 나타났다. 이는 보육교사들이 한 시설에 오랫동안 근무하거나 보육교사로서 경력을 지속하는 경우가 많지 않고 이직이 빈번하게 이루어짐을 의미한다. 보육교사의 이직에 대한 연구들은 직무스트레스, 과다한 업무량, 낮은 사회적 인식과 열악한 처우, 불안한 미래 등으로 인한 낮은 직무만족도와 자율성 수준, 행정적 문제, 리더십과 같은 조직 내‧외적인 특성이 보육교사의 높은 이직의도와 밀접한 관련이 있음을 보고하고 있다(구은미, 2008; 권혜진, 2008; 심숙영, 1999; 양안숙, 2008; 오연주, 한유미, 2005; 표갑수, 황영자, 2011: Whitebook & Sakai, 2003).

보육시설의 시설장 리더십이 보육교사의 직무만족도, 직무스트레스, 이직의도에 미치는 영향에 대한 연구를 보면(여운경, 2003), 시설장의 리더십이 교사의 직무만족도, 직무스트레스, 이직의도에 미치는 영향에 대한 것으로 시설장의 리더십과 유의미한 관계가 있음을 밝히고 있다. 또한 시설장의 리더십이 보육교사의 이직에 영향을 미치는데(Jorde-Bloom, 1989) 보육교사의 헌신에 상응하는 보수를 지급하는데 꾸준한 노력을 해야 하고 교사에게 격려와 긍정적으로 강화해 주는 시설장의 배려가 필요하다고 보았다. 또한 시설장의 리더십 유형과 관련된 연구에서 안영혜(1988)는 시설장의 지도성 유형과 교사의 직무만족도 하위요인 중 인간관계, 사회적 인정에 있어서는 차이를 보였다고 하였다.

이렇게 보육교사가 가지는 직업에 대한 애착인 경력몰입과 이직이 보육현장에서 중요한 요소임에도 불구하고 보육교사의 전문성 또는 전문성 제고를 위한 논의에 비해 보육교사에 대한 경력몰입과 이직에 대한 전문적인 접근이 부족한 실정이며, 특히 보육교사에게 중요한 영향을 미치는 시설장과의 리더십과의 관계를 살펴본 연구가 부족한 실정이다. 이에 본 연구에서는 시설장의 리더십이 보육교사의 경력몰입과 이직의도에 미치는 영향을 살펴보는데 목적이 있다.

본 연구의 목적을 달성하기 위하여 설정한 연구문제는 다음과 같다.

첫째, 시설장의 리더십이 보육교사의 경력몰입에 미치는 영향은 어떠한가?

둘째, 시설장의 리더십이 보육교사의 이직의도에 미치는 영향은 어떠한가?

리더십이란 일정한 상황 하에서 과업 목표 달성을 위하여 개인이나 집단의 행위에 영향력을 행사하는 정도를 의미하는 것으로(Hersey & Blanchard, 1982), 조직의 목표달성을 위하여 구성원 스스로가 자발적이고 적극적인 행동을 하도록 동기부여와 개인과 집단의 조정을 통하여 협동적 행동을 촉진하고 유도하는 능력과 기술이라고 할 수 있다(김두범, 1990). 리더십에 관한 연구에서 상사의 감성적 지능(emotional intelligence)이 부하 구성원의 행동에 미치는 영향을 고려한 연구 (Antonakis, Ashkanasy, & Dasborough, 2009; George, 2000; Judge, Colbert & Ilies, 2004)가 증가하고 있다. 이는 상사의 감성이 한 개인의 반응과 정보의 해석에 영향을 미침으로써 부하 구성원이 지성있는 행동을 하는데 영향을 미친다고 보고 있기 때문이다(Salovey & Mayer, 1994). 이러한 측면에서 볼 때 보육시설장과 보육교사와의 관계에서도 이러한 관계를 예측해 볼 수 있으므로 보육시설의 시설장 리더십이 보육교사에게 영향을 미칠 수 있는 영향요인으로 추측할 수 있다.

리더의 리더십은 거래적 리더십과 변혁적 리더십으로 구분되고 있으며, 거래적 리더십은 상황보상과 예외에 의한 관리의 하위요인을 포함하는데 그 기반을 리더와 부하사이에 발생하는 교환관계에 둔다.

즉 거래적 리더십 이론은 거래적 리더십을 통한 영향력의 행사를 리더와 부하 사이에 일어나는 계약적 혹은 교환관계적인 과정으로 해석함으로써 부하와의 교환관계에 입각하여 합의된 목표를 달성하였을 때 부하에게 약속한 보상을 제공함으로써 영향력의 행사가 이루어진다는 것이다(Bass, 1985; Howl & Avolio, 1993). 상황적 보상은 리더가 부하에게 노력한 대가로 보상을 받기를 원한다면 무엇을 해야 하고, 피하기 위해서는 무엇을 해야하는가를 말해준다. 상황적 보상을 잘 이행한 성과에 대해서는 칭찬, 봉급 인상, 승진에 대한 추천 등 긍정적 강화와 성과를 달성하지 못하였을 때에는 처벌을 하는 부정적 강화의 2가지 형태로 나타난다. 예외적 관리는 하위 종사원의 성과가 계획된 수준에 이르지 못할 것으로 판단 될 때에 리더가 개입하는 것을 의미한다.

변혁적 리더십은 부하에게 비전을 제시하고 그 비전을 달성할 수 있도록 자신감을 고취시키며 과거 단절된 획기적인 변화를 주도할 수 있는 리더십이라고 정의할 수 있다. 변혁적 리더십에는 부하직원을 인간적으로 존중하는 인간존중, 리더가 부하에게 상하관계에서 명령을 전달하는 것보다 직접 솔선수범을 보이는 리더십, 리더가 변화를 주도하는 변화선도의 하위요인으로 구성되고 있다(Bass, 1985). 특히 변혁적 리더는 보육교사들에게 꿈과 희망을 가지도록 비전을 제시하고, 개별적 배려와 지적 자극을 통해 가치관의 변화를 유도함으로써 보다 높은 조직성과 달성 및 개인의 욕구를 충족시키도록 영향력을 발휘하게 하는 독특한 방법을 사용한다(오태완, 2005; Bass, 1985, 1990; House, 1997; House & Howell, 1992; Kouzes & Posner, 1995; Lewis & Weigert, 1985).

보육현장에서 보육교사의 능력과 자질 못지않게 중요한 것이 의사결정과 목표설정에 중대한 영향을 미치는 보육시설장의 리더십이다. 기존의 지휘하고 명령하는 피라미드식 체계의 전통적인 리더십이나 단순한 운영중심의 관리차원으로는 질적 향상을 도모할 수 없다고 하겠다. 그러므로 기존의 리더십과 관리차원을 넘어서는 새로운 리더십이 요구되고(윤지영, 2006), 따라서 최근 서번트 리더십 등 다양한 리더십 이론들이 보육시설과 유아교육기관에 제시되고 있다(백경숙‧윤지영, 2006; 이소희‧김주아‧강경자, 2004; 최남례, 2005). 보육시설에서의 리더십의 중요성에 관해 Mitchell(1997)은 소수의 연구들만이 리더십을 영유아 보육과 교육의 질적 향상을 위한 중요한 요인으로 연관짓고 있다고 지적하면서 보편적으로 인식되어온 질적 향상의 요소들, 즉 교사의 자질, 교사의 근무 여건, 교사－아동의 비율, 학급의 크기, 다양한 교구와 시설 등은 리더십의 질에 따라 좌우된다고 보았다.

이상에서 볼 때 보육시설의 시설장 리더십이 보육교사와의 상호작용 관계에서 영향을 미칠 수 있는 중요한 요소로 예측할 수 있으며, 이에 본 연구에서는 시설장의 리더십이 보육교사의 경력몰입, 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고자 하였다.

경력몰입이란 개인적 경력목표에 애착을 가지고, 동일시하며, 관여하는 것을 말한다(Colarelli & Bishop, 1990). 즉 직업에 대한 그 자신의 태도이다(Blau, 1985). 특히 지식기반사회에서 직업적 생존을 하는데 있어서 경력몰입이 결정적인 역할을 하는데, 이는 조직내외의 노동시장이 보다 유동적이고 구조조정이나 인력감축과 같은 고용안정을 덜 보장하는 불확실한 상황에서 자신이 내적으로 설정한 경력 목표에 몰입을 해야지 만이 직업의 의미와 계속성을 유지할 수 있기 때문이다(Carson & Bedeian, 1994). Carson과 Bedeian(1994)은 Hall(1971)의 경력몰입 개념과 London(1983)의 경력동기부여 모형에 기초하여 경력몰입을 정의하였다(Carson, 1994). 즉 경력몰입을 3개의 구성요소로 이루어진 다차원의 개념으로 파악하고 있다. 3개의 구성요소는 첫째, 자신의 경력과 친밀한 감정적 동화를 하게 되는 경력정체성, 둘째, 자신의 개발욕구를 명확히 하고 경력목표를 세우는 경력계획, 마지막으로 경력개발과정 중에 일어나는 어려움으로 인한 경력단절을 극복 할 수 있는 경력탄력성으로 구분하였다. 즉 경력몰입은 개인이 자신의 직업 또는 전문분야에 대한 태도라 할 수 있는데 경력몰입은 특정분야에서 업무를 수행하고 있는 사람이 가지는 자신의 전문분야에 대한 심리적 애착 및 현재의 전문분야와 관련된 일련의 직무를 지속적으로 수행하고자 하는 확고한 심리적 상태라고 정의하고 있다(Blau, 1988).

경력몰입에 대한 연구는 주로 전문직을 대상으로 한 연구가 주를 이루고 있으며, 연구의 방향은 영향변수와 결과변수를 중심으로 이루어지고 있는 실정이다. 경력몰입에 영향을 미치는 변수로는 개인특성, 직무특성, 역할특성, 사회적 지원, 경력특성 등으로 논의되고 있다(이기은, 2000; Aryee & Tan, 1992; Blau, 1985; Colarelli & Bishop, 1990).

보육교사의 경력에 대한 몰입을 살펴보면, 보육교사는 교사로서의 직무에 몰입할 수 교육현장에서 교사로서 사명을 실천하는 가능성이 높다(김은상, 2002). 최명옥과 유태용(2005)의 연구에 의하면 보육교사 경력몰입에 대한 연구에서 경력몰입이 낮을수록 이직이나 경력 변경 의도는 높은 것으로 나타났다. 하지만 보육교사의 경력몰입에 대한 연구가 부족한 실정이므로 이에 대한 연구가 필요하리라 보며, 이에 본 연구에서는 보육교사의 경력몰입에 대해 시설장의 리더십이 미치는 영향을 살펴보고자 하였다.

이직의도는 조직의 구성원이기를 포기하고 현 직장을 떠나려고 하는 것으로 (Meyer & Allen, 1984), 조직을 이탈하려고 하는 실질적인 이직행위에서부터 일시적 상상에 이르기까지의 모든 심리적, 행위적 상태로 정의할 수 있다(Chiu, et al., 2006).

이직의 유형은 자발적 이직과 비자발적 이직으로 구분할 수 있는데, 자발적 이직은 의사결정주체가 본인으로 결혼, 임신, 출산, 임금, 작업조건, 리더십, 경력변화, 스트레스, 직무만족 등의 이유로 다른 직장으로 옮기는 것을 의미하고, 비자발적 이직은 해고, 정년퇴직, 사망 등으로 본인의 의사와는 상관없이 조직에서 방출되는 것을 말한다.

보육교사의 이직은 결혼이나 임신, 출산, 질병 등의 불가피한 이유로 사직하는 것을 제외하고 좀 더 나은 보수나 근무조건, 업무시간 등 근무환경과 관련된 이유로 스스로 직장을 옮기는 자발적 이직이 이직관리의 주요대상이 된다고 볼 수 있다(소병만, 1998). 보육교사의 이직은 다른 교육영역과 비교하여 높으며(Phiips, et al., 2000), 이렇게 높은 이직률은 어린 영유아가 받는 보육과 교육서비스의 질에 부정적인 영향을 미친다는 점에서 문제가 된다. 이직률이 높은 보육기관은 영유아에게 발달적으로 적절한 환경과 활동이 덜 제공되며 이러한 프로그램에서 일하는 교사들은 아동들에게 민감하고 적절한 상호작용이 부족한 것으로 보고되고 있다.

국내 선행연구에서도 보육교사의 이직률이 다른 직업에 비해 매우 높게 나타나고 있으며, 대다수 보육시설에서 근무하는 보육교사의 경우 업무에 비해 적은 보수와 과중한 업무량, 보육교사에 대한 낮은 인지도, 고용에 대한 불안정성 등 열악한 근무환경에 처해 있으며, 이는 곧 높은 이직의도와 연결된다(신성아, 2006; 심숙영, 1999; 오연주‧한유미, 2005).

보육교사의 이직의도에 영향을 주는 요인으로는 개인적 요인, 기관특성 요인, 직무특성 요인으로 구분해 볼 수 있으며, 개인적 요인으로는 연령, 학력, 가족환경, 경력, 결혼여부, 적성 등이 이직에 많은 영향을 미치게 된다. 기관적 특성으로는 부적절한 급여, 승진의 기회 부족, 낮은 지위, 원장의 태도, 프로그램 목표, 의사결정의 참여부족, 열악한 직무상황과 물리적 환경 같은 직무환경을 이직의도의 직접적인 원인으로 지적하였다(서지영, 2002). 뿐만 아니라 심숙영(1999)의 연구에서는 대부분의 교사가 근무환경, 봉급, 승진기회에 불만족스럽게 느끼고 있으며, 이직의도도 높다고 하였다.

여윤경(2003)의 연구에서는 원장의 리더십이 관료지향적일 때 교사는 직무스트레스를 많이 받게 되고, 원장이나 동료교사와의 관계에서 오는 갈등이 이직의도를 갖게 된다고 보고하고 있다. 또한 원장과의 관계가 좋을수록, 승진가능성이 높을수록, 이직의도는 낮으며, 일관성 없는 행정처리와 과중한 업무분담, 교사의 의견이 반영되지 않을수록 보육교사의 이직의도는 높은 것으로 나타나고 있다(박나래, 2008; 이형정, 2009).

이상의 선행연구에서 살펴볼 때, 보육교사의 이직의도에 보육시설의 기관특성 요인이 영향 요인으로 작용할 수 있으며 특히 기관특성 요인 중 원장과의 관계를 살펴볼 필요성이 있음을 알 수 있다. 따라서 본 연구에서는 원장의 리더십 유형이 보육교사의 이직의도에 미치는 영향에 대해서 살펴보고자 하였다.

본 연구는 경기도에 소재한 보육시설 80곳의 보육교사 총 244명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 이 조사는 2011년 9월 8일부터 9월 20일까지 총 287부의 설문지를 회수하였으나, 이 중에서 내용이 부실하거나 부적합한 자료 43부를 제외한 총 244부가 통계처리를 위하여 사용하였다. <표 1>은 조사대상자의 사회인구학적 특성이다.

본 연구의 대상자 사회인구학적 특성을 살펴보면, 연령을 살펴보면 41세 이상이 26.2%로 가장 높게 나타났으며, 그 다음으로는 36∼40세, 26∼30세, 31∼35세, 20∼25세의 순으로 나타났다. 조사대상자의 결혼여부는 기혼이 62.1%, 미혼이 37.9%로 나타나 기혼자가 더 많은 것으로 나타났다. 보육교사의 학력으로는 전문대학 졸업이 51.2%로 가장 높았으며, 그 다음으로는 고등학교 졸업, 4년제 대학교 졸업, 대학원 졸업, 대학원 재학의 순으로 나타났다. 근무경력은 3∼5년 미만이 27.9%로 가장 높게 나타났고, 그 다음으로는 7년 이상, 1∼3년 미만, 5∼7년 미만의 순으로 나타났다. 소지하고 있는 자격증의 종류로는 보육교사 1급 자격이 50.8%, 보육교사 2급이 48.0%, 보육교사 3급이 1.2%의 순으로 나타났다. 보육교사 자격 취득기관으로는 보육교사 양성기관이 41.8%로 가장 높았으며, 그 다음으로는 전문대학이 38.9%, 4년제 대학교가 13.9%, 기타가 5.3%의 순으로 나타났다. 현재 재직하고 있는 기관의 유형으로는 민간시설이 81.5%로 가장 높게 나타났으며, 그 다음으로는 국공립시설 18.5%의 순으로 나타났다.

1) 리더십

Bass(1985)는 변혁적 리더십을 부하들에게 비전을 제시하고 그 비전달성을 위해서는 자신감을 고취시키고 현상에 대한 점진적 변화가 아닌 과거와 단절된 변혁이 필요하며 리더는 그러한 변혁을 주도할 수 있어야 한다고 하였다. 즉, 비전달성을 위해서는 부하들의 욕구체계를 확대하고 그 수준과 성과에 대한 확신을 높여 가치관 또는 태도 자체가 변화되어야 하며 그러한 변화를 통해서 변혁적 리더들은 공유된 비전을 달성할 수 있게 된다는 것이다. 김주영(2007)은 변혁적 리더십을 조직구성원의 의식구조, 가치체계, 신념, 욕구 등을 변화시켜 더 높은 목적을 성취할 수 있는 새로운 기회를 창출하도록 하는 진취적인 리더십이라고 하였다. 거래적 리더십은 부하직원들이 기대하는 목표를 달성할 경우 이에 맞는 보상을 제공함으로써 동기부여하는 리더십으로 정의할 수 있다. 즉, 정해진 업무규정을 중요시하며 직원들이 노력하여 목표를 달성하면 보상을 받을 수 있다고 강조하며 행동하는 리더십이다.

본 연구에서 리더십 척도는 교사가 지각하는 기관장의 변혁적 리더십 측정을 위해 노종희(1994)가 제작한 ‘학교장의 변혁 지향적 리더십 질문지(PTLQ)’를 사용하였다. 이 도구는 거래적 리더십의 하위요인은 상황적 보상(5문항), 예외적 관리(5문항)로 구성되어 있으며, 변혁적 리더십인 인간존중(5문항), 솔선수범(5문항), 변화선도(5문항)로 구성되었다. 보육시설 시설장의 거래적 리더십과 변혁적 리더십을 측정하기 위하여 총 25문항으로 구성되어 있으며, 신뢰도는 거래적 리더십 상황적 보상 .95, 예외적 관리 .73, 변혁적 리더십 인간존중 .92, 솔선수범 .93, 변화선도 .92로 나타났다.

리더십 척도의 경우 보육교사가 지각한 시설장의 리더십이 아닌 학교장을 대상으로 실시한 척도이므로 본 연구에서 타당성을 측정하기 위하여 요인분석을 실시하였다. 요인추출방식으로는 주성분분석방법을, 요인회전방식으로는 Varimax 회전방법을 사용하였다. 요인분석을 실시한 결과 5개의 요인으로 묶여졌으며 모두 고유치(Eigenvalue)는 1이 넘는 것으로 나타났고, 요인 적재치 또한 0.6이상의 값을 나타내 유의한 것으로 판단하였다.

요인분석 결과 요인 1은 거래적 리더십의 하위요인인 상황적 보상, 요인 2는 예외적 관리로 명명하였다. 요인 3은 변혁적 리더십인 인간존중, 요인 4는 솔선수범, 요인 5는 변화선도로 명명하였다.

2) 경력몰입

경력몰입이란 자신이 현재 가지고 있는 직업과 관련된 분야에 대한 개인의 주관적이고 감정적인 애착이라고 할 수 있다. 이는 개인의 직종이나 조직의 계층에 관계없이 직업을 가진 모든 개인이라면 가질 수 있는 태도로 이해할 수 있다. 본 연구에서는 Blau(1989), Blau, Paul과 St. Jonh(1993) 그리고 Carson과 Bedeian(1994) 등의 연구에서 개발된 경력몰입 측정도구를 이용 측정하였다. 이 척도는 기존의 연구에서도 많이 사용되어 왔고(Aryee & Tan, 1992; Bedian, et al., 1991; Cheriniss, 1991), 이 항목들이 경력몰입을 측정하는데 있어서 타당하며 명확한 척도인 것으로 지적되기 때문이다.

Blau(1989)가 개발한 경력몰입 척도를 이기은(2000)의 연구에서 6개 항목으로 재 측정하여 사용하였다. 경력몰입의 문항은 ‘보육시설은 나의 목표와 가치관을 최대한 존중해준다’, ‘보육시설은 내가 제기한 불평이나 불만을 무시하지 않는다’, ‘나의 복리후생에 정말로 관심을 보인다’, ‘보육시설은 나의 의견에 대해 관심을 보인다’등의 문항으로 구성되어 있다. 본 척도는 5점 Likert로 구성되어 있으며, 본 연구에서의 신뢰도는 .88로 나타났다.

3) 이직의도

보육교사의 이직의도를 측정하기 위해서 이형정(2009)의 연구에서 사용한 측정도구를 사용하였다. 본 척도는 총 7문항으로 구성되어 있으며, ‘나는 보육교사가 아닌 전혀 다른 직업의 직장으로 이직하고 싶다’, ‘다른 어린이집에서 지금보다 나은 처우로 일할 수 있다면 전진할 수 있다’, ‘현재 재직 중인 어린이집에서 계속 근무한다면 나에게 별로 이익이 없을 것 같다’, ‘나는 실제로 그만 둘 계획을 세우고 있다’ 등의 문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘항상 그렇다’ 5점의 Likert식 척도이며 점수가 높을수록 이직에 대한 의도가 높음을 의미한다. 본 연구에서의 신뢰도는 .89로 나타났다.

본 연구의 수집된 자료는 SPSS 17.0 프로그램을 이용하여 다음과 같은 통계처리를 하였다. 첫째, 조사대상자들의 사회인구학적 특성을 살펴보기 위하여 빈도와 백분율을 산출하였다. 둘째, 측정도구의 타당도를 검증하기 위하여 요인분석을 실시하였고, 신뢰도를 살펴보기 위하여 Cronbach α를 산출하였다. 셋째, 변수들의 일반적 경향을 살펴보기 위하여 기술통계분석을 실시하고, 변수간의 관계를 살펴보기 위하여 상관관계 분석을 실시하였다. 넷째, 시설장의 리더십이 보육교사의 경력몰입과 이직의도에 미치는 영향을 살펴보기 위하여 통제변인을 더미변수화하여 중다회귀분석을 실시하였다.

보육교사가 지각한 시설장의 리더십, 보육교사의 경력몰입, 이직의도의 관계를 살펴보기 위하여 Pearson의 적률상관계수를 산출하였으며, 그 결과는 <표 3>과 같다. 시설장의 리더십과 경력몰입과의 관계를 살펴보면, 상황보상(r=.468, p<.001), 예외관리(r=.472, p<.001), 인간존중(r=.463, p<.001), 솔선수범(r=.468, p<.001), 변화선도(r=.421, p<.001)와 정적 상관관계가 나타났다. 시설장의 리더십과 이직의도와의 관계를 살펴보면, 상황보상(r=-.454, p<.001), 예외관리(r=-.272, p<.001), 인간존중(r=-.442, p<.001), 솔선수범(r=-.396, p<.001), 변화선도(r=-.377, p<.001)와 부적 상관관계가 나타났다.

본 연구에서는 연구문제를 검증하기 전 회귀분석에서 다중공선성의 문제는 상관관계 계수가 0.8 보다 커야 생각해 볼 수 있는데(Hair et al., 1998), 본 연구에서 얻어진 상관관계의 수치는 .425∼.587로 나타나 다중공선성 문제를 제기할 수 있는 수준에는 못 미치는 것으로 나타났다. Finch와 West(1997)는 측정변수들이 왜도와 첨도의 절대값이 각각 2와 7을 넘지 않을 때 정상분포 가정을 충족한다고 제언하였는데, SPSS에서는 첨도가 0에 가까울수록 정규분포를 가정하기 때문에 본 연구에서는 왜도와 첨보 모두 절대값 2를 넘지 않을 경우에 정상분포 가정을 충족하는 것으로 간주하였다. 따라서, 본 연구에서는 첨보와 왜도 모두 절대값 2를 넘지 않는 것으로 나타나 정상분포 가정을 충족하는 것으로 간주할 수 있다.

보육교사가 지각한 시설장의 리더십이 보육교사의 경력몰입에 미치는 영향을 살펴보기 위하여 중다회귀분석을 실시한 결과는 다음과 같다. 독립변수들간의 다중공선성의 가능성을 파악하기 위해 공차한계(tolerance)와 분산팽창요인(VIF) 지수를 살펴본 결과 공차한계는 .765∼1.000, VIF지수는 1.000∼1.2674 분포를 보여 독립변인간의 다중공선성의 가능성은 없는 것으로 볼 수 있다.

시설장의 리더십이 보육교사의 경력몰입에 미치는 영향을 살펴본 결과 통계적으로 유의한 결과가 나타났다(F=50.374, p<.001). 시설장의 상황적 보상(β=.288, p<.01), 예외관리(β=.187, p<.05), 솔선수범(β=.453, p<.01)이 영향을 미치는 요인으로 나타났으며, 모델의 설명력은 37.2%로 나타났다. 이 가운데 시설장의 변혁적 리더십의 하위요인인 솔선수범이 가장 강력한 변인으로 나타났으며, 다음으로는 상황적 보상, 예외관리의 순으로 나타났다. 즉 시설장의 상황보상 리더십, 예외관리 리더십, 솔선수범 리더십이 높을수록 보육교사의 경력몰입이 높음을 알 수 있다.

시설장이 보육교사에게 매사 솔선수범의 모습을 보이는 변혁적 리더십의 수준이 높을수록 보육교사는 자신이 가지고 있는 직업과 관련된 분야에 대한 개인의 주관적이고 감정적인 애착인 경력몰입을 높게 지각하는 것으로 나타났다.

시설장의 리더십이 보육교사의 이직의도에 미치는 영향을 살펴보기 위하여 중다회귀분석을 실시한 결과는 다음과 같다. 독립변수들간의 다중공선성의 가능성을 파악하기 위해 공차한계(tolerance)와 분산팽창요인(VIF) 지수를 살펴본 결과 공차한계는 .787∼1.000, VIF지수는 1.000∼1.289 분포를 보여 독립변인간의 다중공선성의 가능성은 없는 것으로 볼 수 있다.

시설장의 리더십이 보육교사의 이직의도에 미치는 영향을 살펴본 결과 통계적으로 유의한 결과가 나타났다(F=13.872, p<.001). 시설장의 상황적 보상(β=-.387, p<.01), 인간존중(β=-.238, p<.05)이 영향을 미치는 요인으로 나타났으며, 모델의 설명력은 22.2%로 나타났다. 이 가운데 시설장의 거래적 리더십의 하위요인인 상황보상이 가장 강력한 변인으로 나타났으며 다음으로는 인간존중 변인으로 나타났다. 즉 시설장의 거래적 리더십인 상황보상 리더십, 변혁적 리더십의 하위요인인 인간존중 리더십이 높을수록 보육교사의 이직의도를 낮게 지각하는 것으로 나타났다.

시설장이 보육교사에게 상황적 보상을 잘 이행하는 거래적 리더십의 수준이 높을수록, 인간적인 존중을 할수록 보육교사는 현재의 직업에서 다른 직업으로의 이직의도를 더 낮게 지각하고 있는 것으로 나타났다.

본 연구는 시설장의 리더십이 보육교사의 경력몰입, 이직의도에 미치는 영향력을 살펴보고자 하였다. 경기도 소재 보육시설의 보육교사 244명을 대상으로 설문조사를 실시한 결과를 기초로 논의해보면 다음과 같다.

첫째, 보육교사가 지각한 시설장의 리더십과 보육교사의 경력몰입과의 관계를 살펴보면, 거래적 리더십인 상황보상, 예외관리, 변혁적 리더십인 인간존중, 솔선수범, 변화선도와 정적 상관관계가 나타났다. 시설장의 리더십과 이직의도와의 관계를 살펴보면, 거래적 리더십인 상황보상, 예외관리, 변혁적 리더십인 인간존중, 솔선수범, 변화선도와는 부적 상관관계가 나타났다.

둘째, 시설장의 리더십이 보육교사의 경력몰입에 미치는 영향을 살펴본 결과 통계적으로 유의한 결과가 나타났다. 시설장의 거래적 리더십인 상황적 보상, 예외관리, 변혁적 리더십인 솔선수범이 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 이 가운데 시설장의 변혁적 리더십의 하위요인인 솔선수범이 가장 강력한 변인으로 나타났다. 즉 시설장의 상황보상 리더십, 예외관리 리더십, 솔선수범 리더십이 높을수록 보육교사의 경력몰입을 높게 지각하는 것으로 나타났다. 시설장이 보육교사에게 솔선수범의 모습을 보이는 변혁적 리더십의 수준이 높을수록 자신이 가지고 있는 직업에 대한 애착인 경력몰입을 높게 지각하는 것으로 나타났다. 시설장이 보육교사들이 기대하는 목표를 달성할 경우 이에 맞는 보상을 제공함으로써 동기를 부여하는 거래적 리더십이 높을수록, 합리적 교환관계를 넘어 그 이상의 공헌욕구를 보육교사로부터 이끌어 내는 변혁적 리더십이 높을수록 보육교사가 직업과 관련된 개인의 애착이 높음을 알 수 있다.

이러한 결과는 시설장의 리더십 유형이 지시형으로 인식할수록 직무만족도가 낮아지며, 시설장의 리더십 유형이 설득형, 참여형, 위임형으로 인식할수록 직무만족도가 높아진다는 선행연구 결과와도 같은 맥락이라 할 수 있다(권혜진, 2003; 김은미, 2011; 안영혜, 1988; 여윤경, 2003).

셋째, 시설장의 리더십이 보육교사의 이직의도에 미치는 영향을 살펴본 결과 통계적으로 유의한 결과가 나타났다. 시설장의 상황적 보상, 인간존중이 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 이 가운데 시설장의 거래적 리더십의 하위요인인 상황보상이 가장 강력한 변인으로 나타났다. 즉 시설장의 상황보상 리더십, 인간존중 리더십이 높을수록 보육교사의 이직의도를 낮게 지각하는 것으로 나타났다. 본 연구 결과 시설장이 보육교사들이 기대하는 목표를 달성할 경우 이에 맞는 보상을 제공함으로써 동기 부여하는 거래적 리더십이 높을수록, 합리적 교환관계를 넘어 그 이상의 공헌욕구를 보육교사로부터 이끌어 내는 변혁적 리더십이 높을수록 보육교사가 다른 조직으로 이직하려는 의도도 낮음을 알 수 있다.

이러한 결과는 김경혜와 김진숙(2005)의 연구에서 보육시설장의 리더십과 임파워먼트는 보육교사의 직무만족도와 조직몰입에 유의미한 상관이 있는 것으로 나타났고, 리더십의 유형 중 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 임파워먼트, 직무만족도, 조직몰입에 설명력이 높게 나타난 결과와 같은 맥락이다. 또한 보육교사의 직무만족도를 높이려면 시설장은 변혁적‧거래적 리더십 모두를 상황에 따라 적절하게 상호보완적으로 사용하는 것이 효율적인 것으로 나타난 연구와도 일치한다고 할 수 있다(부정민‧김진선, 2009). 보육시설장이 지시와 명령, 엄격한 규칙과 절차에 의한 운영보다는 인간관계와 일체감을 강조하며 관심과 배려를 보이면서 창의성을 강조하는 배려 중심의 리더십을 보일수록 보육교사의 임파워먼트와 조직시민행동 수준은 높아진다는 연구결과와 맥락을 같이 한다(강종수, 2006). 뿐만 아니라 원장의 리더십이 설득형, 참여형, 위임형일수록 보육교사의 이직의도가 낮아진다는 결과와도 일치한다고 할 수 있다(김은미, 2011).

이상에서 볼 때 보육교사가 자신의 직업에 대한 애착과 만족도를 높여 몰입할 수 있는 경력몰입을 증진시키기 위해서는 보육교사들의 목표달성 시 보상을 제공하고, 보육교사의 공헌욕구를 이끌어 낼 수 있는 시설장의 리더십에 대해 관심을 기울일 필요성이 있음을 보여준다. 즉 보육교사의 직업에 대한 애착을 증진시키고, 이직에 대한 의도를 낮추려면 시설장은 변혁적‧거래적 리더십 모두를 상황에 따라 적절하게 상호보완적으로 사용하는 것이 효율적임을 시사해 준다. 보육시설장이 지시와 명령, 엄격한 규칙과 절차에 의한 운영관리도 필요하며 때로는 인간관계와 일체감을 강조하며 관심과 배려를 보이면서 창의성을 강조하는 배려 중심의 리더십을 보인다면 보육교사의 직업에 대한 경력몰입과 이직의도가 감소될 것으로 본다. 보육교사의 경력에 대한 몰입과 이직의도의 감소는 아동발달에도 매우 중요한 요인이 될 수 있다. 보육교사의 경우 주 양육자 외에 많은 시간을 보내고 있기 때문에 대리양육자인 보육교사와의 안정적 애착을 형성하는 것은 아동발달에 모든 측면에 영향을 줄 수 있게 되는 것이다. 따라서, 보육교사가 자신의 직업에 애착을 가지고 몰입을 하고, 이직에 대한 의도가 낮을수록 아동들에게는 안정적인 애착을 형성할 수 있는 안전기지를 제공한다고 할 수 있다. 보육기관의 시설장의 리더십을 개발하여 보육교사와의 긍정적인 상호작용을 증진시킨다면 이는 곧 보육교사만이 아닌 아동에게도 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 염두하여 보육시설장의 리더십 개발과 보육교사의 직업에 대한 애착과 이직의도를 낮출 수 있는 연구가 이루어져야 할 것이다.

마지막으로 본 연구의 한계점은 다음과 같다.

첫째, 본 연구의 대상자는 경기도에 지역의 보육교사로 한정하여 실시하였다. 따라서 본 연구 결과를 일반화하기에는 무리가 따른다. 후속연구에서는 이점을 보완하여 일반화 할 수 있도록 지역을 고려하여 대상자를 선정해야 할 것이다.

둘째, 본 연구에서는 조사대상자의 비율이 맞지 않아 시설유형에 따른 경력몰입과 이직의도 비교에는 한계가 있었다. 따라서 후속연구에서는 보육교사의 시설유형 등의 보육시설 환경을 변인으로 하는 비교연구가 이루어져야 할 것이다.

셋째, 본 연구에서는 보육교사가 지각한 시설장의 리더십을 측정하기 위해서 학교장의 리더십 측정도구를 사용하였다. 척도의 타당성 검증을 위해 요인분석을 실시하고, 신뢰도가 신뢰롭게 나타났지만 학교장과 보육시설과는 차이가 있으므로 향후 연구에서는 보육기관의 종사자를 대상으로 리더십을 측정할 수 있는 도구가 개발되어야 할 것이다.