어떤 물건을 소유하거나 그것에 대해 내가 주인 이라고 생각하는 느낌을 갖게 되면 그 물건에 대한 심리적 주인의식이 발생된다. 회사에 종사하는 직원들은 법적으로 실제 주인은 아니더라도, 정신적인 과정을 통해 심리적 주인의식이 유발될 수 있으며 심리적 주인의식을 가지는 직원은 회사 일을 자기 일처럼 생각하며 근무하게 된다. 또한, 직원들의 심리적 주인의식이 높아지면 직원들의 기회주의적 행동이 감소하여 기업의 성장과 발전에 긍정적인 영향을 미치게 된다(박진용‧채단비‧류디, 2013). 따라서 서비스를 제공하는 호텔 기업의 관점에서 직원들의 심리적 주의인식 제고는 새로운 성과동인 변인으로서의 가치를 지닐 수 있다. 그러므로 직원들의 심리적 주인의식을 강화시키는 인사 관리 정책 수립은 매우 중요한 과제가 되고 있다.

이처럼 심리적 주인의식의 중요성에도 불구하고 현재까지 호텔기업의 심리적 주인의식의 선행 연구는 자율성, 재량권, 참여 경영과 같은 직무 및 조직 특성 또는 개인적 특성에 한정되어 연구되어 왔다(강상묵‧신정하‧유양호, 2010). 하지만, 심리적 주인 의식을 향상시키는 데에 필수적 요소가 되는 조직의 지원 요인들 즉, 종업원들의 동기를 자극하고 조직유효성을 향상시키는 보상 시스템에 대한 연구는 미흡한 실정이다. 다시 말해, 개인-환경 적합성과 더불어 조직지원의 주요 요인이 되는 보상 시스템의 개념을 심리적 주인의식을 촉진시키는 선행요인으로 도입하여, 인과기제를 고찰하고 어떠한 요인이 보다 더 주요한 요인으로 작동하는지 고찰되어질 필요성이 있다.

조직 구성원이 심리적 주인의식을 갖게 되면 조직의 성과에 크게 기여할 수 있으며, 제고된 심리적 주인의식은 긍정적인 시민행동을 유발시킨다(Han, Chiang, & Chang, 2010). 조직 시민 행동의 대표적 행동이 되고 있는 지식 공유 행동은 자발적인 역할 외 행동을 전제로 하고 있으며, 전체 조직의 성과를 높이는데 기여한다. 특히, 호텔 업무 특성상 고객 및 직무 정보에 대하여 종업원들 간 지식 공유 행동은 업무의 효율성 차원에서 중요한 역할을 하게 되므로, 심리적 주인의식을 통한 지식 공유 행동의 영향관계를 밝히는 것이 수행되어야 한다. 또한, 현대사회는 조직구성원들의 창의성을 요구하는 지식 기반사회이므로, 환대 산업에서 혁신 행동을 유발 시키기 위한 바람직한 직무태도 유도가 필요한 실정이다(주희‧이형룡, 2012).

이와 같은 연구의 필요성을 바탕으로 설계된 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 개인-직무 적합성 및 개인-조직 적합성과 함께 내재적 또는 외재적 보상 시스템이 심리적 주인의식에 미치는 영향 관계를 고찰하고자 한다. 둘째, 심리적 주인의식이 지식 공유 행동 및 혁신 행동을 유발시키는 태도 변수로서 의미가 있는지 분석해 보고자 한다. 셋째, 개인-환경 적합성 및 보상시스템이 심리적 주인의식에 미치는 영향관계에서 상사의 변혁적 리더십이 조절변수로서 유의하게 작용하는지 조절변수의 역할을 검증하고자 한다.

개인-환경 적합성은 조직 구성원 개인의 특성과 환경의 특성이 일치하거나 상호보완적인 경우 발생 한다(김우진, 2013). 무엇을 환경으로 보느냐에 따라 개인-환경 적합성에는 다양한 유형이 존재하는데 개인-직무 적합성, 개인-상사 적합성, 개인-직업 적합성, 개인-조직 적합성 등이 있다(Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). 이처럼 개인 환경 적합성에 다양한 적합성 개념이 포함되지만 대부분의 조직 행동 분야의 적합성 연구에서는 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성이 종사자들의 태도와 행동을 예측하는 변수로서 핵심적인 부분을 차지하고 있다. 이에 본 연구에서는 개인-직무 적합성과 개인 -조직 적합성에 집중하여 호텔 기업에서 직원들의 심리적 주인의식에 미치는 개인-환경 적합성의 영향력 차이를 검증하고자 하였다. 개인-조직 적합성 이란 개인과 조직 중에서 어느 한 쪽이 상대가 요구하는 부분을 충족시킬 수 있거나 개인과 조직이 유사한 특성을 공유할 때 발생하는 개인과 조직 간의 상응정도를 의미한다. 개인-조직 적합성은 조직이 추구하는 가치, 조직 문화, 조직 목표와의 개인의 특성이 일치할 때 발생한다. 한편 개인-직무 적합성은 현재 직무에서 요구되고 있는 능력을 개인이 가지고 있거나 맡은 직무가 개인의 욕구를 충족시켜줄 수 있을 때 발생한다(한계숙‧이서구, 2009).

보상이란 특정 행동에 대하여 그 행위자에게 주어지는 긍정적이거나 매력적인 모든 형태의 대가를 의미한다. 보상은 행동을 강화시키는 기능을 수행하는데, Allen & Kilmann(2001)의 연구에 따르면 내재적 보상 시스템이란 생산품 제조 과정 또는 서비스 수행 과정에 있어서 질적 향상에 대한 비금전적 형태의 보상을 의미한다. 예를 들면 생산 및 서비스의 질적 향상을 달성했을 때 부여되는 경영진, 동료, 고객으로부터의 칭찬, 인정, 감사의 표시가 그것이다. 한편 외재적 보상 시스템은 양적으로 더 많이 생산하거나 더 많이 판매한 상황에서 성취한 결과에 대하여 금전 형태로 제공되는 보상으로 정의될 수 있다. 결과에 대한 물질적 보상을 제공한다는 측면에서 외재적 동기와의 개념적 유사성이 있지 만, 성과급, 보너스, 초과 근무 보상, 이익 공유제도, 고용 안정성과 같은 총체적인 인사 조직 관리 정책을 포괄하고 있다. 이러한 내재적, 외재적 보상 시스템은 경영 전략의 일부로서 조직성과를 높이는데 기여한다(Allen et al., 2001). 본 연구에서 내재적, 외재적 보상 시스템과 같은 인적 자원 개발의 정책적 요인이 심리적 주인의식과 같은 구성원의 태도에 어떤 영향을 미치는지 검토해보고자 한다.

심리적 주인의식이란 공식적이고 합법적인 대상에 대한 소유 권리가 보장되어 있지 않더라도 가지게 되는 소유대상을 자신의 것, 자신의 일부분으로 느끼는 심리적 상태를 의미한다(Pierce, Kostova & Dirks, 2001). 심리적 주인의식의 발생 경로는 대상에 대한 통제, 근접 지식, 투자의 세 가지 경로가 있다(조한용‧김광지‧박기용, 2011). 첫째, 대상을 사용 하거나 통제할 수 있는 능력에서 심리적 주인의식이 비롯되며 대상을 통제함으로써 대상은 나의 일부로서 간주된다. 둘째, 개인이 대상 및 조직과 관련성을 맺고, 시간이 지남에 따라 대상을 이해하는 과정을 통해 대상에 대한 심리적 주인의식을 갖게 된다. 셋째, 개인이 시간, 노력, 에너지 등을 투자하여 자신이 생산하고 만든 것에 대해서 심리적 주인 의식을 갖게 된다(Pierce et al., 2001).

호텔 기업에 개인-환경 적합성에 관한 선행 연구를 살펴보면 개인-환경 적합성이 영향을 미치는 태도 변수로서 조직 몰입, 조직 동일시 등이 분석된바 있으며, 결과적 행동 변수로서 이직 의도, 조직 시민 행동 등이 연구되어 왔다(김우진, 2013; 오희균‧정규엽, 2013). 예를 들면, 김우진(2013)의 연구는 개인-조직 적합성이 실현된 종사자는 조직 몰입도가 높고 이직 의도가 낮게 나타나고 있음을 밝혔다. 또한 조직은 시간, 노력, 지식, 기술, 능력의 관점에서 종업원의 공헌을 요구하며 종업원이 조직의 요구를 충족시킬 수 있을 때, 개인-조직 적합성은 성취될 수 있다(Kristof, 1996). 즉, 개인-조직 적합성은 조직 구성원의 지식과 투자를 전제로 하며 구성원의 투자는 심리적 주인의식을 발생시킨다. 한편 개인-직무 적합성은 직무 만족도에 긍정적인 영향을 미친다(정효선‧윤혜현, 2009). 이처럼 직무 만족도가 높은 직원은 그렇지 않은 직원에 비해 이직의도가 낮게 나타나며(권용우‧유영진, 2009), 이직 의도가 낮은 직원은 그렇지 않은 직원에 비해 직무를 수행 하는 과정에서 자신의 에너지를 투자하고 직무에 대한 지식을 축적할 기회가 많게 된다. 이러한 대상에 대한 투자와 대상에 대한 지식은 심리적 주인의식이 발생하는 경로가 되고 있다(Pierce et al., 2001). 따라서 조직 및 직무 적합성이 구현된 직원들은 심리적 주인의식이 발생할 가능성이 높다고 예측해볼 수 있다.

조직 구성원은 조직이 그들에게 제공하는 보상을 통해서 조직이 그들의 공헌에 대해 긍정적인 평가를 하고 있음을 인지하게 된다(Rhoades & Eisenberger, 2002). 이러한 과정에서 보상은 구성원의 행동을 유발시키는 변수로 작용한다(최우성‧조경희, 2010). 현재까지 진행된 많은 연구들에 따르면, 보상시스템은 직무수행노력 및 조직 몰입, 그리고 직무수행의 적극성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다(박종혁‧권석균, 2006). 이뿐만 아니라, 보상은 직원들의 조직 경영 참여 의지에 긍정적인 영향을 미치는데(김준영‧김영걸, 2001), 구성 원의 참여는 심리적 주인의식을 유인하는 선행 변수 중의 하나가 된다(Asatryan & Oh, 2008).

또한 Klein(1987)은 소유의식의 사회 심리학적 효과를 세 가지 유형으로 구분하여 외재적 모델, 내재적 모델, 도구적 모델로 제시하였다. 외재적 모델이란 직원이 경영 이익 일부를 소유하는 방식과 같은 금전적 보상을 통해 근로 태도에 미치는 효과에 관한 것이다. 그리고 내재적 모델은 직무 수행 과정에서 지각하는 만족감을 통해 근로 태도에 미치는 효과에 관한 것이다. Klein(1987)의 연구에서 소유의식이 내재적, 외재적인 방식으로 직무 만족과 조직 몰입에 긍정적인 영향을 미쳤듯이, 내재적 및 외재적 보상 역시 심리적 주인의식에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예견하며, 다음과 같은 가설을 설정하였다.

지식 공유 행동이란 지식을 필요로 하는 다른 구성원에게 자신의 경험이나 노하우 등의 지식을 기꺼이 제공하는 행동을 의미한다(Seba, Rowley & Lambart, 2012). 환대 산업에서 고객 만족과 서비스 품질 향상을 위해서 고객 기호에 대한 직원간의 지식 공유 행동은 반드시 필요하다(홍영옥‧이형룡, 2012). 홍영옥 외(2012)의 연구에 따르면 호텔 레스토랑에서 직원들의 심리적 주인의식 수준이 높을 때 조직 시민 행동의 수준이 높아진다는 점이 검토 되었다. 또한 조직 시민 행동은 지식 공유 행동을 향상시키는 주요 선행변수가 된다(김대원, 2011). 다시 말해 심리적 주인의식은 조직 시민 행동을 유발시키며, 조직 시민 행동은 지식 공유 행동에 긍정 적인 영향을 미치므로, 심리적 주인의식은 지식 공유 행동을 고양시키는 주요 요인이 된다.

Pierce et al.(2001)는 심리적 주인의식에 영향을 미치는 결정적 요소는 인간이 선천적으로 가지고 있는 효능감이라고 하였다. 그런데 효능감과 같은 내적 즐거움은 지식 공유 행위를 유발시키는 동기 중의 하나이다(이홍재‧변찬복‧박성종, 2013). 따라서 심리적 주인의식 태도를 지닌 종업원들은 자아 효능감이라는 내적 강화 작용을 통해 능동적으로 다른 동료들과 지식 공유 행동을 보다 활발히 실천하게 된다. 또한 심리적 주인의식은 조직 구성원들의 정서적 유대감을 증대시키는데 정서적 유대감은 지식 공유 행동에 긍정적인 영향을 미치는 요소가 된다(김대원, 2011). 또한 심리적 주인의식은 심리적 안전감을 발생시키며(Pierce & Jussila, 2010), 심리적 안전감은 지식 공유 행동에 긍정적인 영향을 미친다(Siemsen, Balasubramanian & Anand, 2009). 위와 같은 경험적 연구 결과와 논의를 바탕으로 다음과 같이 가설을 설정하였다.

혁신 행동이란 자신의 과업이나 소속 집단의 성과 향상에 도움이 되는 새로운 아이디어를 개발, 도입, 적용하며 홍보, 실행, 확산시키는 활동을 의미한다(이지우‧김종우‧김일천, 2003; Janssen, 2000). 창의성을 요구하는 현대사회에서 환대 산업도 구성원의 혁신 행동을 유발시키기 위한 바람직한 직무태도를 유도할 필요성이 있다(주희 외, 2012). 곽종우‧김병조(2012)의 연구에서, 심리적 주인의식이 호텔 조직 구성원의 임파워먼트 지각과 혁신 행동 사이의 관계에서 매개 변인으로서 작용함을 검증한 바 있다. 그리고 양진영(2014)의 연구에 따르면 사설 스포츠 센터에서 직원이 느끼는 심리적 주인의식은 혁신적 업무 행동에 긍정적인 영향을 미치고 있음이 검토되었다. 또한 이욱기‧전영환‧김주완‧정치영(2014)의 연구에서 중소 제조 기업에서 직원들이 심리적 주인의식을 지닐 수 있도록 고용 안정성을 보장하는 근무 환경이 조성될 때 이직의도가 낮아지고, 혁신 행동이 발생한다고 제시되었다. 이상과 같은 논의를 바탕으로 다음과 같이 가설을 설정하였다.

변혁적 리더십이란 하급자 스스로 과업의 가치와 중요성을 인식하도록 하고 그들의 사적 이익을 조직의 이익에 일치시키도록 하급자를 변혁시키는 리더십이다(Burns, 1978). Bass(1985)는 변혁적 리더십을 카리스마, 지적 자극, 개별적 배려라는 세 가지 하위 행동 구성 요인을 제시하였다(구정대‧이방식, 2005). 첫째, 카리스마적 리더는 성취, 소속감, 그리고 힘을 부하들 사이에 불러일으켜 그들을 조직의 사명과 연결시킨다. 둘째, 지적자극은 부하들의 개념화, 이해력, 그리고 그들이 겪는 문제의 본질과 그 해결방법을 찾는 안목에서 발휘된다. 셋째, 개별적 배려는 리더 멤버 교환에 따라 이루어지며 이 과정은 상사와 부하 개개인과 업무에 대한 고민과 그에 따른 기대치에 대한 대화를 나누는 형태로 나타난다.

개인과 직무가 적합한 경우, 직무만족 및 조직몰입과 같은 개인의 작업관련 태도가 긍정적으로 향상된다(Lauver & Kristof, 2001). 한편 변혁적 리더십은 팔로워의 목표와 신념을 변화시켜 조직몰입과 직무 만족도를 제고시키고(손경애, 2008), 변혁적 리더십은 팔로워의 자기 효능감을 높여 조직유효성에 긍정적인 영향을 미친다(소선주‧정민숙, 2014). 이처럼 변혁적 리더십이 조직 유효성에 긍정적인 영향을 미친다는 선행 연구를 고려해볼 때 개인-환경 적합성이 심리적 주인의식에 미치는 영향 관계에 있어서도 그 효과를 증폭시키는 조절 변수 역할을 할 것으로 예견된다. 또한, 개인-조직 적합성은 조직 구성원의 자기 효능감에 긍정적인 영향을 미치며(윤대혁‧김학년, 2006), 변혁적 리더십 역시 개인 및 집단 효능감을 신장시킨다(Kark, Shamir, & Chen, 2003). 효능감은 통제감과 밀접한 관련성이 있고(Bandura, 1990), 통제감은 심리적 주인의식을 발생시키는 경로 중의 하나로써(Pierce et al., 2001), 변혁적 리더십은 적합성과 상호작용하여 심리적 주인의식을 향상시킨다. 이러한 선행 연구를 토대로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

신장선‧차윤석(2014)는 변혁적 리더십과 직무수행성과 간의 관계에서 내재적 및 외재적 동기부여의 매개효과를 검증하는 연구를 시도하였다. 분석 결과 변혁적 리더십은 직무수행성과에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치며 내재적 동기부여와 외재적 동기부여는 변혁적 리더십과 직무수행성과 간의 관계를 모두 완전 매개하는 것으로 나타났다. 즉, 변혁적 리더십을 가진 상사는 직원들에게 내재적 또는 외재적인 방식으로 동기를 부여시켜 직무 수행성과를 높이는 만큼, 내재적 및 외재적 보상 시스템과 심리적 주인의식의 관계에 있어서도 변혁적 리더십은 그 효과를 증폭시키는 역할을 할 것으로 예측해 볼 수 있다. 또한, 변혁적 리더십은 거래적 리더십과 상호작용하여 조직 유효성에 유의한 영향을 미치는데(이종건‧김동호, 2008), 거래적 리더십은 리더가 부하 직원에게 제공하는 내재적 및 외재적 보상을 전제로 하고 있다. 따라서 변혁적 리더십 지각 정도에 따라 보상 시스템이 심리적 주인의식에 미치는 영향력의 차이가 발생할 것으로 예견된다. 위의 선행 연구를 바탕으로 가설을 설정하였다.

본 연구는 심리적 주인의식을 강하게 형성시키는 인적 자원 관리 전략이 무엇인지를 밝히기 위해서 개인-직무 적합성, 개인-환경 적합성, 내재적 및 외재적 보상 시스템과 심리적 주인의식의 관계를 분석하고자 제안되었다. 그리고 심리적 주인 의식이 지식 공유 행동과 혁신 행동을 유발시키는지 분석하고자 제안되었다. 또한 개인-직무 및 개인-조직 적합성과 내재적, 외재적 보상 시스템이 심리적 주인의식에 미치는 영향관계에서 변혁적 리더십의 조절효과를 검정하고자 하였다. 본 연구에서 제안된 모형을 [그림1]과 같이 나타내었다.

[[그림 1]] 연구 모형

본 연구에서 제안된 개념들은 기존 선행연구에서 신뢰도 및 타당도가 검정된 다항목 측정척도를 활용하여 측정하였다. 본 연구에 사용된 각 개념의 조작적 정의 및 추출된 측정항목들의 출처와 문항 수는 <표 1>에 나타내었으며, 각 설문 문항의 질문은 5점 리커트 척도 (1점=전혀 그렇지 않다, 2점= 그렇지 않다, 3점=보통이다, 4점=그렇다, 5점=매우 그렇다)로 응답하도록 요구하였다.

[<표 1>] 변수의 조적적 정의 및 설문 구성

변수의 조적적 정의 및 설문 구성

본 연구의 설문조사는 2014년 7월 한 달 동안 국내 특급호텔에 근무하는 종사원을 대상으로 이루어졌다. 호텔선정 및 표본추출방법으로는 모집단의 특성이 비교적 동질적일 것이라는 판단으로, 국내 특급호텔 종사자들을 대상으로 편의추출방법을 실시하였고 설문조사 방법은 자기기입식 방식을 채택하였다. 총 350부의 설문지를 배포하여 321부를 회수하였고, 그 중 누락된 응답 및 불성실한 응답을 제외한 나머지 299부를 분석에 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 및 AMOS 프로그램을 이용하여 분석하였다. 구체적으로, 빈도분석을 시행하여 호텔 종사원의 인구 통계적 특성을 도출하였으며, 확인적 요인분석을 통하여 측정도구의 신뢰성 및 타당성을 검정하였다. 또한 구조방정식 모형분석을 통하여 인과관계를 검정하였고, 다중 집단분석을 통하여 조절효과를 검정하였다.

본 연구의 유효 표본은 총 299명으로, 표본의 특성은 남성이 164명(54.8%)과 여성 135명(45.2%)으로 구성되고 있다. 연령은 30세-39세가 130명 (43.5%)으로 가장 높은 비율을 차지하였고, 20세-29 세가 127명(42.5%)으로 그 뒤를 따랐고, 40세-49세가 37명(12.3%), 50세 이상이 5명(1.7%)의 순으로 나타났다. 응답자의 직급은 평사원이 188명(62.9%) 이었으며, 주임/계장급이 66명(22.1%), 대리/과장급이 43명(14.4%)이었으며, 차장 이상의 직급은 2명 (0.6%)인 것으로 나타났다. 호텔 종사원의 고용형태는 정규직이 248명(82.9%)로 비정규직 51명 (17.1%)보다 더 높은 비율로 구성되고 있음을 보여주었다.

본 연구는 확인적 요인분석을 시행하여 변수의 신뢰도와 타당도를 검증하였다. 전체 모형이 데이 터와 잘 부합하는지 확인할 수 있는 모형의 적합도 지수는 χ²=1224.752(df=642, p<.001), χ²/df=1.908, CFI=.921, IFI=.922, TLI=.914으로 기준값인 .9 이상으로 나타났으며, GFI=.821로써 수용할만한 수준이며(배병렬, 2005), RMR=.038, RMSEA=.055로 나타나 모형과 데이터 간에 수용할만한 적합도를 보였 다. 각 구성개념에 대한 측정항목들의 요인적재량은 0.619에서 0.854 사이의 값들로 높은 수치를 나타내었다(<표 2> 참조).

[<표 2>] 확인적 요인분석 결과

확인적 요인분석 결과

개념 신뢰도(CR: composite reliability)는 <표 3> 에 나타낸 바와 같이, 모두 기준값 .7 이상으로 나타났으며, 평균분산 추출지수(AVE: average variance extracted)는 기준치 .5 이상으로 나타나 높은 신뢰성과 내적 일관성을 보여주었다(Hair, Black, Babin, & Anderson, 2010). Anderson & Gerbing(1988)의 제안에 따라, 판별타당도의 평가는 각 구성개념 간 상관계수의 제곱 값과 각 요인의 AVE 값을 비교하여 평가하였다. 그 결과, AVE 값들은 대부분의 구성개념 짝들 간 상관계수 제곱 값보다 큰 값을 보였으나, 개인 조직 적합성-개인 직무적합성, 외재적 보상-내재적 보상 및 개인조직 적합성-심리적 주인의식의 각 짝에 대한 상관계수 제곱값은 AVE보다 높게 나타났다. 이러한 경우, 두 개의 구성개념에 대한 결합모형과 비결합 모형의 카이스퀘어 변화량 차이를 이용하여, 두 개념이 서로 다른 개념인지 판별할 수 있다(Bagozzi & Yi, 1988). 그 결과, 결합모형과 비결합 모형의 카이스퀘어 변화량이 개인 조직 적합성-개인 직무적 합성(Δχ²=125.25>χ².₀₅(6)=12.592, df=6), 외재적 보상-내재적 보상(Δχ²=137.464>χ².₀₅(6)=12.592, df=6) 및 개인조직 적합성-심리적 주인의식(Δχ²=68.531> χ².₀₅(6)=12.592, df=6)으로 나타나, 유의수준 내에서 차이가 있는 것으로 나타났으며, 세 개의 짝을 이루는 두 개념들은 서로 다른 개념인 것으로 확인되었다.

[<표 3>] 구성개념 간 상관관계 행렬

구성개념 간 상관관계 행렬

본 연구에서 제안된 구성요인의 영향관계를 검정하기 위하여 구조방정식모형분석을 실시하였다. 분석결과, 제안된 모형의 전반적인 적합도 지수는 χ²=1302.940 (df=651, p<.001), RMR=.046, RMSEA=.058, GFI=.811, AGFI=.785, CFI =.912, IFI=.912, TLI=.905로 나타나 모형의 적합성이 충족되었으며(배병렬, 2005), 각 구성 개념 간 인과관계의 유의성 및 경로계수는 <표 4>와 같이 나타났다. 구체적으로, 종사원의 적합성을 나타내는 개념인 개인-직무적합성(H1)과 개인-조직 적합성(H2)이 심리적 주인의식에 미치는 영향관계는 모두 지지되었 다(H1: β=.256, t=3.690; H2: β=.648, t=3.690). 또한 보상시스템의 내재적 보상은 심리적 주인의식에 긍정적으로 유의한 영향을 미쳤으나(H3: β=.277, t=2.923), 외재적 보상 시스템은 심리적 주인의식에 부정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다 (H4: β=-.236, t=-2.776). 심리적 주인의식은 지식공유 행동(H5) 및 종사원의 혁신행동(H6)에 긍정적으로 유의한 영향을 미쳤다(H5: β=.256, t=3.690; H6: β=.256, t=3.690).

[<표 4>] 구조방정식 분석 결과

구조방정식 분석 결과

호텔에서의 개인-직무 및 개인-조직 적합성과 내재적 및 외재적 보상이 심리적 주인의식에 미치는 영향관계에서 조절변수인 변혁적 리더십의 유의성을 확인하기 위하여 Byrne(2004)가 제안한 다중집단 분석을 실시하였다. 상사의 변혁적 리더십을 인정 하는 집단(n=111)과 그렇지 않은 집단(n=188)의 두개 집단으로 분리하여 제약모형과 자유모형 간 카이스퀘어 변화량으로 집단 간 차이를 측정하였다(Anderson & Gerbing, 1988). 조절변수의 효과 검정 결과, H3a만 지지되었으며 나머지 H1a, H2a 및 H4a 는 지지되지 않았다. 즉, 변혁적 리더십에 따른 집단 간 차이는 내재적 보상과 심리적 주인의식 간 관계에서만 유의하게 나타났다.

구체적으로, 내재적 보상이 심리적 주인의식에 미치는 영향관계에서 변혁적 리더십을 높게 지각한 집단과 낮게 지각한 집단의 카이스퀘어 변화량이 p<.05 수준에서 유의하게 나타났다(Δχ²=4.831>χ ².₀₅(1)=3.84, df=1). 즉, 변혁적 리더십을 높게 지각한 집단은 경로계수가 .486 (p<.05)으로 나타났으며, 변혁적 리더십을 낮게 지각한 집단은 내재적 보상에 의한 심리적 주인의식에 유의한 효과를 미치지 않았다(β=.054, p>.05). 즉, 변혁적 리더십은 내재적 보상에 의한 심리적 주인의식을 보다 향상시키는 중요한 요인이 되고 있음을 알 수 있다. 이와는 달리, 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성 및 외재적 보상에 따른 심리적 주인의식의 관계는 변혁적 리더 십에 따른 집단 간 카이스퀘어 변화량의 차이가 p<.05 수준에서 유의하지 않아, 조절변수의 효과가 나타나지 않았다.

본 연구는 호텔 산업 인적 자원과 조직 관리 측면에서 종업원의 심리적 주인의식에 대한 중요성을 밝힘으로써 새로운 인적자원관리 방향을 제시하고자 하는 목적으로 설계되었다. 호텔 직원들의 심리적 주인의식을 촉진시키는 요인으로서 개인-환경 적합성과 보상 시스템의 역할을 규명하고, 심리적 주인의식이 혁신행동과 지식 공유 행동을 강화하는데 있어서 주요한 변수로 작용하는지 그 관계를 검증하며, 호텔 경영진의 변혁적 리더십의 조절 효과를 검증하기 위하여 실증 분석을 수행하였다. 실증 분석의 결과는 다음과 같이 요약된다.

첫째, 개인-환경 적합성은 심리적 주인의식을 향상시키는 데 유의한 역할을 하는 변수로 나타났다. 본 연구 결과에 따르면 개인-조직 적합성이 개인-직무 적합성보다 심리적 주인의식을 더 강하게 향상 시키는 점이 발견되었다. 본 연구는 어떤 종류의 적합성 개념이 심리적 주인의식을 제고시키는 데에 있어 더 영향력 있는 변수로서 역할을 하는지 규명한 점에서 타 연구와의 차별성이 있으며, 호텔인적 자원관리의 측면에서 이론적 의미가 있다.

둘째, 본 연구 결과에 따르면 내재적 보상 시스템은 호텔 종사원의 심리적 주인의식을 향상시켰으나, 외재적 보상 시스템은 오히려 심리적 주인의식에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 호텔 기업에서 직원들의 양적인 수행성과에 따른 차별적 대우가 심리적 주인의식을 약화시키는 것으로 해석된다. 이는 단기적 양적 성과에 따라서 차별적으로 제공되는 물질적 보상은 장기적 관점에서 종사자의 심리적 주인의식을 저해 시킴으로써 조직 분위기를 부정적으로 형성시킬 수 있는 가능성을 암시해준다.

셋째, 호텔 종사자의 심리적 주인의식은 종사자들의 지식 공유 행동에 강한 긍정의 영향 관계를 나타내었다. 호텔에서 고객을 직접 대면하는 과정 에서 체화되는 암묵적 지식은 지식의 특성상 공유 되기 어려운 성격일지라도, 심리적 주인의식은 지식 공유 행동을 증가시키는 요인임이 확인되었다. 본 연구를 통해 심리적 주인의식은 종사자의 개인 학습에 그치는 것이 아니라 지식 공유 행동을 유발 시켜 동료 간 학습으로 이어져 조직 전체 차원에서 학습 비용을 절감시킬 수 있는 유효한 태도 변수임이 입증되었다.

넷째, 호텔 직원들의 심리적 주인의식은 혁신 행동 실천에 긍정적인 영향력을 행사하고 있음이 검증되었다. 현재까지 병원, 중소 제조 기업, 스포츠 센터 등에서 심리적 주인의식과 혁신 행동의 관계에 대한 연구가 실시되어 왔으나(강상묵 외, 2010; 양진영, 2014), 본 연구를 통해 호텔 기업에서의 심리적 주인의식과 혁신 행동의 관계를 고찰한 점에서 이론적 의의가 있다. 본 연구 결과에 따라서 호텔 직원들이 혁신 행동을 행사할 수 있도록 하기 위해서 심리적 주인의식을 장려하는 호텔 조직 분위기 조성이 필요하다.

마지막으로 상사의 변혁적 리더십이 내재적 보상과 심리적 주인의식간의 관계를 더욱 강하게 만드는 역할을 하는 것을 확인하였다. 본 연구결과에서 변혁적 리더십을 높게 지각하는 집단에서 조절 효과의 긍정적 반응이 도출된 점은 변혁적 리더십은 직원들의 자긍심과 자기 효능감과 같은 내재적 동기를 높이는데 중요한 역할을 한다는 강수돌(2010)의 연구 결과에 의해서도 지지된다. 한편 외재적 보상 시스템과 심리적 주인의식의 관계와 조직 및 직무 적합성과 심리적 주인의식의 관계에 있어서 변혁적 리더십을 높게 지각한 집단이나 또는 낮게 지각한 집단 사이의 차이가 없는 것으로 나타났다.

본 연구 결과에 따라서 다음과 같은 실무적 시사 점을 제안하고자 한다. 첫째, 심리적 주인의식을 제고시키기 위해서 개인-환경 적합성 지각을 향상시키는 직원 교육 프로그램 개발 및 관리 방안을 제안하는 바이다. 또한, 조직 적합성이 직무 적합성보다 심리적 주인의식에 더 긍정적인 영향력을 행사 하고 있으므로 신규 인력 지원자 선발 과정에서 지원자의 직무 적합성을 판단하기 이전에 우선적으로 조직의 목표, 가치, 문화에 적합한 인재를 선별하는 과정이 선행되어야 할 것이다. 그리고 직원이 인지 하는 조직 적합성은 고정적인 것이 아니라 변화하는 역동적인 개념이므로 선발 이후에도 개인-환경 적합성 지각을 제고시키는 직원 교육 프로그램 개발은 필수적이다.

둘째, 본 연구 결과에 따라서 호텔 인사 관리자는 직원들의 심리적 주인의식을 향상시키는 바람 직한 보상 시스템의 설계 방향을 모색해 볼 수 있다. 즉, 직원들의 양적 성취에 따라서 차별적으로 제공하는 물질적 보상보다는 수행 서비스 과정의 질적 향상에 따라서 내재적 보상을 제공하는 인사 관리정책이 바람직하다고 판단된다. 호텔 기업에서 직원들에게 물질적 보상을 차별적으로 제공하는 데에 치중할 때 오히려 직원들의 심리적 주인의식 형성에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 그러므로 호텔 인적자원관리자는 칭찬과 인정, 수여식 등과 같은 다양한 종류의 내재적 보상 시스템을 설계하여 직원들의 내재적 동기를 고양시키고 유지시킴으로써 심리적 주인의식을 강화시키는 방안을 강구하여야 할 것으로 사료된다.

셋째, 심리적 주인의식의 후행 변수로서 혁신 행동 및 지식 공유 행동에 관한 본 연구 결과가 시사해 주는 점은 조직 변화를 추진하고자 하는 호텔 실무자는 우선 직원들의 심리적 주인의식을 형성시키기 위해 노력해야 한다는 것이다. 또한 지식 공유 행동이 조직 문화로서 확고하게 정착되기 위해서 호텔 경영진은 직원들의 심리적 주인의식을 고양시 키기 위해 노력해야 할 것이다. 즉, 심리적 주인의식은 지식 공유 행동을 증가시켜 조직 학습 비용을 절감시키고, 혁신 행동을 통해 호텔 기업 성과를 효율적으로 달성하는데 긍정적인 역할을 한다. 따라서 본 연구 결과에 따라서 호텔 인적자원관리자는 직원들의 심리적 주인의식을 제고시키기 위해 개인 -환경 적합성 지각을 관리하고 바람직한 보상 시스템을 설계해야 할 것이다.

본 연구는 위와 같은 중요한 이론적, 실무적 시사점을 제시했음에도 불구하고 다음과 같은 한계점이 있다. 적합성의 다른 하위개념에 해당하는 동료 적합성과 상사 적합성을 고려하지 않았기 때문에 적합성에 대한 정교한 분석이 이루어지지 않은 한계점을 지닌다. 그리고 향후 연구에서는 호텔 등급, 고용 등급, 직무 특성에 따라서 종사원을 분리하여 조사를 수행하여 각각의 포지션에서 심리적 주인의식을 고양시키는 인사관리정책의 차이가 존재하는지 밝혀 낼 필요성이 있다.